二是由于本土人才的成长，中国成为跨国公司的智力输出地。

　　以上海贝尔阿尔卡特为例，随着中国地区业务的增长，技术上的逐步领先，中国已经成为阿尔卡特国际化运作集团的主体。范星介绍说，目前该集团在东南亚、非洲等地的业务需要大量来自中国的管理和技术专家支援。中国已成为智力输出的主要地区，中国本土的工程师、销售支持、产品服务人员、管理人员等，将跟随产品、服务和项目一起到该集团海外其他地区的业务机构去工作，成为从中国派过去的“外国专家”。在跨国集团，这种情况不在少数。

　　门槛高适者难寻

　　海外职位的需求分布很广，随着华为、海尔这类企业在海外业务的成熟，分支机构运作功能的日益完善，海外职位已经从过去单一的销售或业务接洽开始向完整公司化操作所需的各类职位发展。最典型的如华为，目前，该公司外派海外工作的除了工程技术人员之外，还包括财务人员、项目管理人员、采购物流人员，等等。总体而言，职位分布根据国内企业在海外的发展阶段所决定，需求量最大的往往是高层管理人员、核心技术人员以及销售业务人员。

　　到国外去工作虽好，但门槛不低。范星告诉记者，公司需要招募一名俄语熟练的通信技术人才，但一将难求，无奈之下他只好在俄罗斯的大学里寻找通信专业的中国留学生。“我在莫斯科大学通信专业找到一位大三的中国留学生，已经跟他取得联系，希望他毕业后能到我们公司工作。”范星说。目前，上海贝尔阿尔卡特的海外业务每年以100％的速度增长，小语种技术人才十分紧缺，尤其是懂西班牙语、葡萄牙语和俄语的通信技术人才。

　　不光是上海贝尔阿尔卡特，很多公司都面临人才紧缺困境。尽管海外职位的薪资待遇高出国内同类职位，被外派者还能享受一定补贴，但很多本土人才只能望洋兴叹。

　　海外职位考验本土人才“软肋”

　　对于本土人才来说，海外职位最大的挑战一是外语，二是国际化的经验和背景。

　　以通信行业为例，由于该行业技术性强，即使是管理或销售人员也需要懂技术。同时，在国外工作，英语和当地语言至少要比较熟练。这就意味着，独当一面的中高层管理、技术职位，往往需要两门外语、技术和国际化背景等多方面能力的融合。而国内人才要么只懂外语，要么只懂技术，两者兼顾者极少。

外，“增援”海外的中国专家在一个跨文化的环境中工作，与世界各地的同事一起开会，一起处理问题。范星告诉记者，他曾被派往阿尔卡特在文莱的机构工作，那个分支机构的员工总共只有60多位，竟来自13个国家。这种国际化的工作环境对沟通能力、思维方式、语言能力都是考验。“亲身体验过一个项目的国际化运作，你才能知道不同环境下的不同操作方法。”范星说。

　　在人才匮乏的境况下，一些HR瞄准了海外留学生或海归，看重他们的语言能力和对国外的了解。还有的HR招募语言人才进行技术、管理方面的培养。随着更多的本土人才有机会到海外工作，国际化的职业经理人会越来越多。对于本土人才来说，海外职位的增长是挑战，更是机遇。