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崔继长，大兴汽车第五事业群人力资源总监。曾任惠阳联想新产品项目经理、持续改进处经理。2004年获得香港浸会大学工商管理硕士学位。具有丰富的企事业单位管理经验，精通组织架构设计、流程管理、绩效考核，擅长企业人才发展战略的制定和培训体系的建设与实施。
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2006年8月，崔继长开始了他在大兴汽车第五事业群人力资源总监的职业生涯。此前的六年时间里，崔继长先后在联想、深圳旭生实业有限公司以及某大型科技公司里从事人力资源工作。有趣的是，这前后三家企业有着完全不同的风格，而崔继长相信，是他专注严谨、务实高效、善于沟通的个人风格，成就了他这一次次事业的成功。 智通人才网求职资讯
在“企业大学”里成长
2000年3月，崔继长作为新产品项目经理被惠阳联想招募，管理整个制造厂的新产品导入。后来升迁至新产品处经理、持续改进处经理。作为持续改进处经理，主要负责人员的招聘、培训、考核、质量体系（包括ISO9000/14000）的建设，还有持续改进方面的工作，比如六西格玛培训与项目的实施、制造厂运营数据的监控、评估与改善等。在负责惠阳联想工厂的持续改进工作过程中，崔继长形成了务实高效、专注严谨的工作作风。他如此评价自己在这三年中的收获：
“第一，进入联想不亚于经历了一次MBA学习。通过联想的学习机制，我学到了很多东西，从管理的技术、方法、理念等方面，都给了我一个很大的提高；第二，成熟完善的干部培养、激励机制让我快速成长。联想内部很重视对管理者的演讲能力、工作能力、总结能力的提升。大家都知道联想喜欢开会，我一天最多参加六个会，当然会议多很烦人，然而它对我们的公众表达能力、组织沟通能力是个很好的锻炼，我的语言表达能力因此得到很大的提高；联想有一个明确、系统的干部培养机制。从入职起就有试用期培养指导计划，然后是见习经理机制；在提拔经理前，还有经理岗前培训（MAL）；晋升经理以后，还有一个月的转岗试用期辅导。当时我能很好地胜任两个部门的经理，这其中一方面是我本身具备丰富的经验和专业能力，另一方面主要得益于当时的培养机制。” 智通人才网求职资讯
可以说，联想成熟完善的管理体制，不但让崔继长熟悉并掌握了大公司的组织架构和运作流程，更让他学习到先进成熟的管理理念和管理方法。“要想在管理岗位上快速地脱颖而出，必须有一个好的实践学习平台和机会，充分地参与实际操作，在实践中学习和锻炼，这种学习要比书本学习更重要，见效更快。联想给予我的正是这些。”在联想这所大学，崔继长完成了他职业生涯中最重要的一次成长。 智通人才网求职资讯
“绩效股”制度巧解留才难题
崔继长一直认为：做人力资源不能老在一家企业待着，这会造成一个人管理思路和理念的狭窄。去几家行业和所有制形式差别比较大的企业，对于HR人提高自身管理水平、对人性的洞察力、解决方法的灵活度都非常有好处。
2003年，崔继长来到了深圳旭生实业有限公司出任总经理助理，分管办公室与人力资源工作。这是他职业生涯中的一个拐点。刚进入这家民营房地产企业，对崔继长来说是一个非常大的冲击：联想作为国内知名企业，已建立非常先进成熟的管理体系，有着非常完善的流程和高度发达的信息管理系统。而当时的旭生实业，管理架构中最完整的只有业务流程系统，并且连内部网络也没有搭建。
务实高效的工作作风，让崔继长成为这个正处于管理升级的企业最迫切需要的人才。利用自己IT行业出身的特长，崔继长首先为整个集团建立了局域网系统；接着通过制定过渡时期组织架构，建立管理例会制度，并逐步推进实施集团的绩效考核系统。
当时房地产行业正处于高速发展时期，为吸引、激励并保留企业关键岗位的核心骨干，崔继长向老总林启生提出要搞“绩效股”制度。“你觉得能行，就做吧！”林总与崔继长是同届的香港浸会大学MBA班同学，他十分信赖这个外表谦和却务实严谨，十分强调执行力的老同学。 通过策划实施，旭生公司面向骨干员工及核心管理人员建立了“绩效股”制度。 智通人才网求职资讯
之前，老板为表彰奖励公司的核心员工，一般会在每年的年终给他们发放“年终奖”，但激励效果不大。“绩效股”制度实施后，公司通过奖励骨干员工和核心管理人员虚拟股份，按虚拟股的10%作为奖金年底发放，极大地激励了骨干们的士气。另一方面，以前薪酬制度是按照级别划分的，相同级别的就拿一样的工资，不管岗位相同不相同。这样貌似公平，但对某些关键岗位经理的激励意义不大，对于企业吸引人才、留住人才都是不利的。通过绩效股的实施，让这些关键岗位的核心人才持有“绩效股”，这不但巧妙地解决了中国人“不患寡而患不均”的心理，更成为公司引才、留才的重要手段。不仅如此，采用虚拟股的形式，既不影响老板在公司的真正持股，它作为一种新颖的分红手段，又能让持股的核心员工对企业有一种强烈的责任感和归属感，这样一来，既达到了激励员工、消除互相攀比待遇的心理，更强化了员工对企业的认同感。“当时和我一同进公司的技术部经理，就是这个‘绩效股’制度的受益者，她现在仍然在那个岗位工作，并且做得不错。”崔继长为能用制度留住一名优秀人才而感到非常自豪。
崔继长在旭生实业的两年，称得上是一场真正意义的“双赢”职业经历。两年时间，旭生实业的内部制度流程完全建立起来，从管理简单、粗放、不规范的状况转变为现代企业管理制度健全的企业。对于崔继长个人来说，不但把在联想所学到的技能和经验完全发挥了出来，并得到了进一步的锻炼和拓展，开拓了眼界，对人性的洞察更加深刻，观察、解决问题的角度和方法更多元化。 智通人才网求职资讯
与老板沟通的技巧
从IT行业执牛耳企业联想，到后来的典型民营企业旭生实业、某大型科技公司，直至现在的合资企业大兴汽车，崔继长从来没有改变过他喜欢与管理层沟通交流的习惯。“人力资源经理人应该明白一点：企业管理其实就是最高管理者从上至下一级一级地聘用、授权他人进行管理。一项制度的推行，只要管理层同意，尽管下面的员工中可能出现抵触，我可以通过宣传、说服工作和善后服务来解决，但如果老板不同意，就‘彻底没戏’。”
崔继长十分善于同老板沟通，他说这得益于之前很多次沟通失败的经历。当时在某大型科技公司任职人力资源高级经理，公司实行低薪酬制度。这种情况下，员工处于观望状态，好一点的人才是“骑驴看马”，水平一般的员工就“得过且过”，整个公司的工作氛围不佳，员工工作积极性不高，责任感不强，士气低靡。要根本性地改变这种工作氛围，就必须改革薪酬制度。崔继长与上级助理总裁进行了一系列的沟通工作，取得非常好的沟通成效，但这位助理总裁却与老板沟通不了改革薪酬的想法，“等于说，我和她的沟通顺畅程度超过了她与老板的沟通。而我的工作特点是不大喜欢越级汇报，所以我没有直接与老板沟通。最后的结果是，我的一些想法和建议都没办法实现。从沟通角度来讲，这是一个相当失败的案例。”从这个案例中，崔继长吸取了一个教训，一定要与高层管理者做好沟通工作。 智通人才网求职资讯
崔继长与高层管理者沟通，有自己的一套方法：
首先，沟通的时候要看对方是什么类型的人。他是感性的人，要用感性的方式与他沟通；如果他是理性的人，沟通就要注重逻辑思维的运用；如果他爱看数据就给他看数据。总之，应该先站在对方角度考虑他的沟通特点，然后再选择合适的方式去沟通。并且要明确：沟通的目的不是战胜他，而是最终双方意见达成一致。
其次是与高层管理者建立一种信任。老板要信任你，一方面是对你丰富经验的信任。如果你没有足够丰富的经验，老板绝对不会拿他的企业来给你做改革的“试验田”；另一方面你必须用扎实的工作来构筑让老板信任的基础。崔继长有一个办法就是每天记工作日记，这是从联想带来的好习惯。工作日记可以发给老板看，让他感觉你每天的工作都做得非常细致、扎实，就会对你放心，产生一种信任感。
第三是理念上与老板进行沟通：人力资源工作的特点，决定了它不能像做销售那样做得轰轰烈烈，人力资源的工作必须要做得高效扎实，就像瑞士手表一样，声音很小，但精密准确。通过向老板传达正确的理念，让他改变评价你工作的标准和方式，这就对开展人力资源工作比较有利。
与老板的沟通还要注意时间的问题：要把握一个好时机。以老板做决定的时间为圆点，在他拍板以前，老板总是很喜欢听一些不同的意见，以便于他更加科学地决策；在他拍板以后，就很不喜欢听你说一些反面意见，他只需要你认真执行。有些人把时机弄反了，该让他说的时候不说，不该他说的时候他老唱反调，这就会起负作用，导致沟通失败。 智通人才网求职资讯
通过与老总高效畅快的沟通，使崔继长和他带领的团队总能一次次获得高层管理者的支持。而正是这种强大的支持后盾，让崔继长和他的团队把人力资源管理工作做得更加务实、高效。 智通人才网求职资讯
打赢“非理性人才争夺战”
到了大兴汽车，虽然企业规模没有之前企业大，但是管理上却复杂得多。之前的科技公司在人力资源管理上比较单一，而大兴汽车虽然人比较少，但跨度大：六个事业群，涉及到汽车4S店、汽车超市、汽车一站式服务、快修连锁、汽车美容等，同时企业的所有制形式也有好几种，管理的难度陡然增加不少。
目前崔继长在工作上遇到的最大挑战是：整个汽车行业正处于高速发展时期，迅猛的发展使得人才抢夺战变得异常激烈，已经到了“非理性”的程度。他举了一个很典型的例子：“钣金喷漆工，这个岗位只要求初中生学历，有两至三年的4S店工作经验就行。而正是这个岗位，工资加提成没有6000元，现在就招不到一个合适的人。”西方传统的人力资源管理是先做岗位设置，接着是岗位说明书，然后评估它的含金量、再评估岗位薪点值，最后再确定工资。崔继长来到大兴后，发现正处于迅猛发展阶段的汽车行业，这种薪资评估方式显然已经不适合企业招募人才、挽留人才。在这场非理性的人才抢夺战中，影响薪资最大的因素是市场，而不是岗位的含金量，因此，崔继长决定要改革薪酬制度——实行“宽带薪酬”。 智通人才网求职资讯
刚开始崔继长跟决策层汇报实行宽带薪酬，公司并不完全认可。因为这种形式几年前就实施过，现在的薪酬评估方式更科学先进，“再用以前的方法不是倒退了吗？”有人这样质疑崔继长。崔继长就给决策层介绍形势的变化，重点列举那些特殊的岗位，工资水平与他岗位含金量已经不是直接有关。“做薪酬改革的目的就是激励员工，而宽带薪酬的实行对岗位急需员工的激励作用是不言而喻。”崔继长说，“现在，员工的工资不是本人说了算，也不是企业说了算，市场才是真正的‘幕后操作者’。探究岗位的价值在目前本行业来说已不具备太大意义，我们更多应该是探究员工的心理期望，评估员工的个人价值和潜质，再把市场水平了解清楚，这样才能在这场非理性的人才抢夺战中真正胜出。”经过几次循序渐进的沟通过程，崔继长的宽带薪酬终于得到决策层的认可，并逐步推进实施。
汽车行业竞争比较激烈，工作时间比较长，培训时间和培训积极性都不好调动，崔继长就别出心裁，在公司实行培训“学分制”：“一些服务岗位的人员在岗时间比较长，安排固定的培训学习时间比较难，我们就安排多次培训让员工按自己的时间点去灵活选修，我们会给你一个学分的激励，这样来解决培训与工作之间的矛盾。因为行业的特殊性，我们越到节假日越忙，传统行业采用的节假日培训的方式在我们这个公司就不适合，必须要‘与时俱进’。” 智通人才网求职资讯
在崔继长的职业生涯中，有本书对他的影响很大，那就是美国盖洛普公司出版的《现在，发现你的优势》。“盖洛普有一个很重要的观点：人生在世，资源有限、精力有限、你的活动面有限，重点是扬长避短而不是扬长补短。知识上、技能上的短要补，但你人格和性格上的弱点不要去补，实践证明这是补不了的。关键上是发现你的优势，并且让你的优势更优。”
崔继长用美国盖洛普公司“优势识别器”测试出自己最具主导性的三个才干主题是“行动”、“专注”和“成就”。而他正是通过扬长避短，充分发挥自身优势，在职业发展的旅途上，取得了一次又一次的成功！ 智通人才网求职资讯
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