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张轩，2000年加入华润涂料集团，历任绩效与薪酬经理、培训经理，2004年起担任人力资源部部长至今。加入华润涂料之前，曾担任新鸿鑫通讯有限公司人力资源部经理；爱多通讯有限公司人力资源课长、爱多数字视频有限公司人力资源经理。曾发表过《人才：外部购买还是内部培养？》、《用价值留人》等文章，《某公司的人力资源管理变革》一文获中人网与清华大学经济管理学院联合举办的首届人力资源管理案例铜奖。
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世界涂料巨头美国威士伯公司在2006年对华润涂料集团进行的战略性投资，把华润涂料这个向来低调的公司一时之间推向了传媒的风口浪尖，国内众多媒体的密集报道激起了涂料行业的千层浪，华润涂料未来将走向何方，也引起了业界的种种猜测。
张轩当时是提前两天知道公司要来一位新老板，甚至连老板的英文名也没来得及弄清楚，他只是做了一件事：把华润涂料整个集团目前的人力资源状况做一次系统地整理，把正在运行的制度的状况：做得好的方面、存在的问题，以及未来应该在哪些方面进行怎样的改善，还有历年来所有的数据资料，全部进行整理，在新老板到任的时候放在他的面前。“任何人来到一个新公司，肯定首先想了解整个公司的情况，我提前作好准备，主动为老板考虑，任何新领导都会欢迎下属这样去做。”
很多人把公司转型和变革看作是一个灾难，中国人的思维定式是“一朝天子一朝臣”，张轩的感受却是“自己又有了新的学习机会”。新上司有这么多年外企的管理经验，自己肯定能从中学到很多，他更关注自己的能力是否能再提高，毕竟新上司可能会有更高的要求。
实际上，这时华润涂料的人力资源已经进行着非常国际化、规范化地运作。2001年，人力资源部就邀请国际权威顾问机构为华润涂料做战略性人力资源管理体系的设计。华润涂料很早就推行职业经理人制度，经理人去留由业绩决定，不受其他因素影响。从2001年开始，华润涂料大力引入国际化高级人才任职CEO、CFO等重要位置，为的就是提升华润涂料的管理能力，达到国际领先的管理水准；另外，华润几年前就按照上市公司的标准实施财务透明化、规范化，这些举措都进一步加快了华润涂料的国际化进程。威士伯这次对华润涂料所进行的战略性投资，是促进华润涂料全面迈向国际化策略的又一集中体现。张轩作为人力资源部长，感受更加深刻一些：“华润涂料的职业化程度高，从2001年以来就一直进行国际化企业管理运作，威士伯的到来其实对华润的冲击不会太大，反而会带来更加规范化的管理，理念上对人力资本也更加尊重。” 智通人才网求职资讯
目前，张轩在工作上遇到的最大挑战就是人力资源管理的整合。近两年，华润涂料国际化发展脚步越来越稳健。威士伯作为一家有200多年历史的涂料业巨头，她的进入将给华润涂料提出更加国际化、人性化的管理要求。“像威士伯这样传统的跨国企业，对人的价值非常地尊重，而我们原有的人力资源管理体系在这一点上体现还不够。人力资源部正在调整和改善原有的人力资源政策和体系，以满足集团管理和跨国企业对人力资源管理体系的要求。” 智通人才网求职资讯
“华润涂料成就我事业的发展”
来华润涂料之前，张轩曾在爱多通讯、爱多数字视频做过人力资源课长、经理。1998年的爱多VCD正处于巅峰状态，汇聚了一大批国内优秀的经营管理人才。张轩在这个人才济济的平台上开始学习人力资源管理，并较早地接触到eHR。正是对eHR技术的熟练操作让张轩得以进入了华润涂料的视野。
2000年，华润涂料成立人力资源部。当时老板对这个部门十分重视，寄予厚望，投入了大量资源来建设人力资源系统。他们看中张轩的专业化程度，而务实、沉稳的个性也让张轩与这个一直以扎实、稳健形象示人的企业不谋而合，特别是张轩对eHR软件十分熟悉并能独立操作，正是他们所迫切需要的。这样，张轩便被华润涂料招至麾下，进入人力资源部的工作。
华润涂料是一个具有远大战略目标的企业。为了实现企业的5年发展规划，推动企业的经营转型，从2001年起华润涂料开始向一些大型跨国公司引进优秀的职业经理人，并加紧对内部优秀员工的培养。张轩最先担任的是绩效与薪酬经理。为了吸引并留住这些优秀的职业经理人，张轩意识到原有的人力资源管理理念和政策的改革势在必行。
在提交给总经理的2000年度工作报告上，张轩提出邀请国际权威的人力资源咨询顾问公司来做华润涂料的战略性人力资源管理体系的设计工作。之所以自己不做而花大价钱请别人来做，张轩认为一是考虑产品的完美度，国际顶尖公司设计的产品质量有保障；二是绩效薪酬涉及到公平性，邀请一个权威、中立的国际咨询公司来做，不用担心产生公平性问题。花了一年的时间，由专业顾问机构的讲师训练企业内部讲师，再由人力资源部组织内部讲师给每位员工进行宣讲，绩效管理成为每个员工的必修课。刚开始员工对“绩效”的概念还很陌生、不习惯，人力资源部就加大宣讲、培训的强度和密度，为岗位设置富有挑战性的工作目标和激励机制，将结果作为薪资与岗位调整的依据，慢慢培养员工的绩效意识。经过战略性人力资源管理体系改革，华润涂料完成了国际级企业人力资源平台的初步改造。 智通人才网求职资讯
“要引金凤凰，先种金梧桐”
2004年，张轩担任人力资源部部长。“任何一家行业领先企业，都是其行业跟随者或挑战者挖角的目标。华润涂料作为国内领先的涂料企业也必须面对这个问题。稳定人才的目的是为了确保工作绩效不受影响，而为了确保工作绩效不受影响，一种方式是稳定人才队伍不流失；第二种方式是建立人才梯队能及时补充流失的人员。从实践中看，第一种方式没有什么效果，我们都知道行业挖角开出的薪酬条件至少增长50%-100%，人才在这枚糖衣炮弹下很少有不出走的。” 张轩这样描述他担任人力资源部长后在工作中面临的挑战。
当时华润涂料内部的人才梯队出现断层，企业的人才危机步步逼近，梯形团队的培养已成为华润涂料战略扩张的当务之急。刚升任部长的张轩把重心放在应届毕业生的“金凤凰培训计划”上。谈起“金凤凰”，一向低调的张轩竟然难得流露出了毫不掩饰的自豪之情：“华润涂料对行业最大的贡献就是培养了很多技术、生产管理和销售类人才，金凤凰培训计划让更多优秀人才脱颖而出。”
当时很多企业的做法是引进大学生后直接把他们送去车间，让他们从基层做起，接受锻炼。张轩认为这种做法是非常不负责任的，也反应了很多企业对选拔人才的不自信。“既然选择了这些大学生，就说明他们已经具备了符合企业基本要求的能力，这个时候还用三个月的试用期或者更长的时间，把他们放到车间去打杂，这些80年代的人不会像60、70年代那批人有耐心去接受这般折腾的，辛苦招来的人过不了试用期就会全跑掉。”所以张轩的金凤凰计划更多是强调对大学生的技能、素质和企业文化的培养。人力资源部会安排一个月的课程时间，由课堂教育到实践学习、技能培训，还有几天的户外实践情景模拟训练。比如让大学生进入到市场中，把他们的钱包收上来，给一些产品让他们去卖，培养他们的营销能力；或者交给他们一项非常具有挑战性的任务，看他们的应变能力、完成的方式，并进行指导。进行技能培训时，不是把他们放到去车间实习，而是让这些大学生学习刷油漆，因为刷油漆的过程是了解产品最好的方法。曾经有管理者对张轩说：“这些大学生不能要，你花这么多工夫，到最后一个都留不住。”而实际情况是，第一批金凤凰计划的大学生，至今大多数已成为各部门人才梯队中的中坚力量。 智通人才网求职资讯
张轩认为，不但要用聪明的方法培养年轻的大学毕业生，更重要的是给予他们机会。能力的培养通过培训课得到的，是很小的一部分，更重要的是上司的指导和给予充分的机会。“这就会有一个风险：员工不会做但想去做，你放手让他做，他可能会把事情做砸了。这时若上司怕麻烦，收手自己来做，就没法锻炼他们的思考能力、实践能力，无法让他们真正获得自身能力的提高，作为上司就永远要为他们担心，培养的目标也无法完成。”所以张轩一直认为机会很重要。他强调：“管理者要有这样的胸怀和意识，把更多的机会给予年轻的员工，让他们去尝试，允许他们‘聪明的失败’，让他们在这个过程中得到真正的成长。”本部门有一个05届毕业生，在人力资源部做了将近两年时间。原本这个学生学的是化学专业，可他对人力资源职业感兴趣，而且做人力资源需要的一些基本素质他也具备，张轩就给了机会让他试一试。“但放手给他机会并不是说就不再管他，”张轩补充道：“我还要及时跟进、及时引导，更会及时给予鼓励。”张轩很强调机会对于年轻人职业发展的重要意义，这或许与华润涂料给予他太多的机会有关。
“培训舞台上我找到了成就感”
一向性格内敛的张轩2002年开始担任华润涂料人力资源部的培训经理。在培训的舞台上，张轩找到了前所未有的成就感。 智通人才网求职资讯
在张轩的培训生涯中，第一次给新员工上课还是在爱多。1997年的一个夏天，爱多业务扩张招聘了近百名新员工。新员工入职后第一件大事就是培训，那时张轩任人事课长，第一堂课是非他莫属的。在张轩的博客上清楚地记录着第一次培训的遭遇：
当我准时进入课堂，一眼望去下面黑压压的一片，内心莫名地紧张起来。一紧张才第一次发现这双多余的手不知道摆哪儿好。讲课开始从始至终，正眼不瞧台下一眼，总算挨到讲完了，那时的感受就如死里逃生、如释重负。
所幸在爱多正式登台讲课的机会较少，到了华润涂料，上台的机会增加了很多，特别是绩效薪酬体系改革完成后，一流的硬件具备了，公司开始关注软件的变化重视人才质量的提升。出任培训经理后，张轩面临着性格内向与工作性质之间的冲突：培训经理理所当然要能在台上谈笑风生、挥洒自如，而自己甚至都不爱在很多人面前说话，特别是第一次讲课的“惨痛经历”让他心有余悸。但良好的人力资源知识背景、丰富的工作经验，以及对人力资源专业领域的多年研究，让张轩具备了成为一名讲师的硬件条件。
经过拼命练习演讲，经常参加专业培训师的训练，张轩从紧张、惧怕慢慢开始喜欢上讲师这份职业，采访中他甚至坦言：“我挺向往企业培训顾问这个职业，若有一天我不在企业做了，有可能去做人力资源顾问。”他喜欢看到自己的观念影响别人时被大家肯定的认同感，对自己而言，这更是一个很好的提升过程通过对这些内容进行更深入的学习、整理、过滤、消化后，变成了自己的东西。现在他研究最多的是在绩效薪酬和目标管理，“华润涂料这块做得很细致，也很优秀，我从实践过程中总结成功的经验，希望能提供给别人以启发、借鉴。” 智通人才网求职资讯
老子说：“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”张轩认为作为一名优秀的HR工作者也要有上善若水的精神。人力资源工作者面对的工作对象是人，这种特殊性要求HR人要有非常开阔的心胸，能听取不同的意见，把很多因为人而产生出的差异化、多元化的想法进行整合，最大限度地满足人们的愿望。HR人还要视野广阔，“因为我们做任何决策都对企业有深远的影响。比如建立薪酬制度体系，影响的不仅是当年的财务预算，还要影响未来很多年。所以HR工作者要有长远的眼光，看到企业未来要成为怎样的公司，核心业务是什么，这些业务对人才的需求是什么，我们再根据公司的发展战略思考和实施吸引、培养、留住人才的策略和措施。” 智通人才网求职资讯
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