| 人物简介 智通人才网求职资讯
曲国安，留法博士。1987年大学毕业后留学法国，获大众传播学博士学位。留法期间，曾任法国《巴黎龙报》主编，中新社驻巴黎特约记者，国内某上市集团巴黎分公司董事长助理、经营策划管理部经理。2001年加盟虎彩，任虎彩印刷有限公司总经理特别助理、行政部监、行政总监，2004年1月起，任虎彩集团人力资源总监。 智通人才网求职资讯
曲国安在人力资源界有一个很显眼的标签――留法博士。更让人称奇的是，他在法国攻读的是与人力资源不沾边的大众传播学，回国后，居然做起了著名印刷企业――虎彩集团的人力资源总监。剑走偏锋的他，竟然把虎彩集团的人力资源工作做得有声有色，深得老板的嘉许，也赢得了同行的敬重。
在法国巴黎学习、工作和生活了14年后，2001年，在虎彩集团老总陈成稳的盛邀下，曲国安从美丽的塞纳河畔，“空降”历史名镇广东虎门，在民企独特的生态环境里，开始了一段精彩的职业旅程。从最初的董事长特别助理到行政总监，直到现在的集团人力资源总监，曲从人力资源的角度，为虎彩的集团化发展战略提供着强力的人才支持，并以人力资源的持续领先，为虎彩的快速发展注入了强大的推动力。
一个在国外生活了十几年的“洋博士”，能在民企立稳脚跟并一直状态良好，实属不易。空降而来的曲国安，首先要面对虎彩的一帮创业元老和各类精英，曲没有心虚和胆怯，“我来虎彩就凭两点，第一，我是凭本事吃饭，从人力资源的角度帮助企业发展，我会努力把我的工作做得漂亮；第二，我坦诚待人，没有私心、私利。有了这两点，我觉得就能在一个企业扎下根来。” 智通人才网求职资讯
在一次人力资源论坛上，曲与两家著名企业的人力资源负责人交流。在谈到HR在企业的地位这个话题时，其中一位自豪地说，我是老板的教练；另一位则沮丧地说，我是老板的孙子，一切听从老板的指令，做不好就要挨罚。曲说，我既不敢说自己是老板的教练，也不是老板的孙子，我是老板的伙伴。
曲国安会定期地和老板一起，选择一个幽雅的环境，两人一边喝咖啡，一边盘点着虎彩的人力资源。每次盘点，他们都会把企业的关键员工细心地梳理一遍，对每个人的现状、潜力作一个客观的评估，并以前瞻的眼光预测这些人未来的发展。运筹帷幄中，一些重要的人力资源决策便在悄悄酝酿。 智通人才网求职资讯
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放下笔杆子
1987年，曲国安在国内读了一年的国际新闻研究生后，去法国巴黎继续深造。曲在法国的一个新闻传播学院攻读大众传播学硕士学位。在头两年里，他心无旁骛，苦心攻读学位。在获得了硕士学位并继续攻读博士学位时，曲开始进入巴黎的一家大型华人周报《巴黎龙报》工作。曲从记者干起，一年半后做起了编辑，接着就担任该报主编。
《巴黎龙报》的读者主要局限于华人圈子，这让曲国安觉得还没有跳出在国内做媒体的感觉。“既然是在巴黎做媒体，那就要影响到更多欧洲的读者，否则意义不大。”于是，曲进入中新社下属的《中欧经贸》杂志社工作。这本杂志辐射整个欧洲企业，这让曲找到了在国外做媒体的感觉。特别是给很多欧洲国家做专刊，广泛接触当地企业，并采访了很多企业家，这不但让曲大开眼界，还让他从欧洲企业家身上学习到很多宝贵的东西。
1996年，在媒体做了五六年之久的曲国安，陡生出想尝试一下其它工作的想法。“一直就是采访啊，写稿啊什么的，确实有点厌倦了。”于是曲放下曾在媒体上呼风唤雨的笔杆子，进入国内一家上市集团公司在巴黎的分公司，担任董事长助理。一段时间后，他出任公司经营管理部经理一职，负责管理整个公司的人事、行政及业务。在管理工作中，曲与人事工作有了第一次亲密接触。 智通人才网求职资讯
1999年，曲国安和一帮志同道合的留学生共同创办了一家文化传播公司，从事广告、设计以及文化交流等业务。虽然公司没有做出什么惊天动地的大事业，但在一次旅游接待中，曲结识了一位对他后来的职业生涯产生巨大影响的人，此人就是现在的虎彩集团老总陈成稳先生。陈成稳认识了曲国安后，非常欣赏他在欧洲的工作经历和他的管理理念。此时陈成稳正在筹备组建虎彩集团，急需一位得力助手来帮他搭建集团的组织架构，建立完善的人力资源管理体系和领先的企业文化。曲国安被他一眼相中。 智通人才网求职资讯
构建HR“金三角”
2001年5月，曲国安回国正式加盟虎彩。最初给他的职位是董事长特别助理，工作职责似乎没有严格界定。“这实际上是陈总对我的考察，要看我干得怎么样，才能给我明确的定位。”曲当时肩负两项使命――一是帮助搭建集团的组织架构，二是建立企业文化中心。
当时的虎彩还没有建立起系统规范的人力资源管理体系，“招聘是‘一个萝卜一个坑’，缺什么人招什么人，没有形成规划。培训呢，只是侧重于入职培训这一块，真正的培训规模还比较小，而且没有形成有深度、系统化的东西。”针对这种情况，曲国安着手建立虎彩的人力资源体系。他抓住人力资源管理中最核心的招聘、培训、绩效三个重点，构建虎彩HR的“金三角”。
曲按照这三个功能模块，设置了招聘经理、培训经理、绩效经理三个骨干职位，以这三个骨干职位为支点，支撑起整个HR的运行体系。在大的HR体系下，曲让这三个功能模块都形成自己独立的体系――分别建立虎彩的招聘流程、培训体系和绩效模式。
曲认为这三个角都很重要，“招聘成败的关键是有没有能识人的人，这决定了能不能把优秀的人才选拔进来。”虎彩的招聘渠道很宽，人才市场、网站、报刊广告、猎头等，多管齐下，相互补充，最大限度地网罗企业所需要的人才。 智通人才网求职资讯
虎彩的 “爬坡式”培训体系是建立在“学习型组织”的愿景之上的，分为基础培训、专业培训和提升培训三个台阶，分别对应不同层面的岗位和员工。在提升培训这一高端台阶上，又进一步细分出更具特色的培训产品，分别有导师培训计划、个性化培训计划和MBA高级研修班。
企业不惜投入来对员工进行培训，最终目的是在提升个人能力、素质的同时，为企业产出更多的绩效。因此，绩效管理直接关系着企业的效益产出。虎彩采用OTB绩效目标管理模式，使全体员工都能按照所设定的目标和工作准则有计划地执行，确保每一件事都能达到预定的目标，真正做到“做事有目标，管理有效果，管人凭考核”。虎彩的绩效计算公式是：绩效=OTB+工作等级鉴定－NC扣罚－个人行为处罚+提案奖励。
曲国安坦言绩效管理是HR管理中的难点，“难就难在没有一个绝对公平的绩效考评系统。因为人本身的因素太复杂了，差异化很大，有些东西根本就不可能量化。所以，你要拿出一个适合所有人的考量标准，实在是太难了。”为最大限度地实现考核的公平性，减小主观因素，曲在管理职位的目标绩效考核体系中，又引进了“360度评估”的办法，“我们不但对目标进行考核，还要对过程进行评估。对不能量化的部分，实行多纬度打分、考评。目标占70%，过程占30%，两项指标综合起来的结果，就是他最终的绩效。” 智通人才网求职资讯
曲国安走马上任后，花费较多心思做的一件事是建立HR管理团队。“开始的时候比较困难，因为原来的摊子比较差。没办法，只有痛下决心，进行大换血。第一年，我就把原来的班底给换掉了三分之二。”曲的目标是要打造出一个高效率的HR管理团队。他在选人的时候非常注重考察这个人的性格特质，适合做什么，与整个团队的互补性在哪里。他不但要让单个人优秀，而且要让这些人组合成的团队也是精良、有战斗力的。
为防止HR工作人浮于事，曲对团队里每个成员的分工都很明确和细致。“比如招聘这一块，我把具体的招聘任务落实到每个招聘专员，大家既有分工又有合作。”曲把任务分解后，还要监控每项任务的完成进度，对过程中出现的各种情况，及时寻找对策，从而保证任务的顺利实现。 智通人才网求职资讯
刚柔并济的企业文化
越来越多的企业都热衷于给自己贴上文化的标签，于是一些广告策划公司便多了一桩生意――为企业策划、包装企业文化。曲国安认为，一个企业的文化很大程度上就是旗手的文化，说白了就是老板的文化。所以，企业文化的建立必须以企业老总的认识、理念、价值观为基础，而不能生搬硬套。否则，再新锐、先进的文化都难以在企业扎根、生长。
虎彩老总陈成稳是一个颇有想法的企业家，他在多年的企业实践中，不断思考和总结出很多经典的企业理念。他提出“打造国际化百年来店”的公司愿景，“以人为本、互惠互利、开拓创新”的公司理念。在此基础上，他又提出“顾客满意、员工满意、社会满意、股东满意”的公司使命。根据虎彩的定位及行业发展情况，他提出了“一主多元”的发展战略，坚持印刷业为主，再此基础上再寻求多元化发展。
在陈成稳的一系列企业理念的基础上，虎彩形成了独具特色的“以制度文化为基础，以人为本，刚柔并济”的企业文化。曲国安建立的企业文化中心，其根本使命就是提炼、放大和传播这一企业文化，并通过文化的宣导，来统一员工的思想观念，并最终体现在实践行动中。对于企业高层管理人员，他们经常策划一些类似“大脑风暴”的研讨会，就一些最新的思想、理念进行碰撞、研讨，一方面激荡观念，另一方面来进一步提高管理层的执行力。对于中层、基层员工，他们主要采取举办活动的方式，来增强企业对员工的凝聚力。 智通人才网求职资讯
刚柔并济的一个特点，就是既有制度管理的刚性，又有人性化的柔性，如何把握好二者之间的平衡，对曲来说是一个很大的考验。“虎彩公司在制度上可以说是非常完备的，我们的企管文件就有200多份，所以我觉得在制度方面，每一个环节、每一个角度都想到了。但制度制定出来后，如果员工都只是僵硬地按照制度来做，那么员工就容易卡在制度的夹板里了。企业的活力在哪里，生机在哪里？企业文化这时候就派上用场了。企业文化这一块要不停地做宣导工作，像我们去年搞的集体婚礼啊，中秋晚会啊，新年团拜会等活动，缓解员工的工作压力，调节员工的心理氛围，把员工的生机和热情给焕发出来。”
曲坦言在刚与柔之间，很难恰到好处地把握好一个绝对的平衡点。但是他会经常检视“刚柔并济”这个企业文化的主旋律，发现有偏差后，就及时加以修正，使虎彩文化始终铿镪激越地在企业的血脉里跳动。 智通人才网求职资讯
“河流+水库”模式
人才到底是从外面招聘来的，还是从内部培养来出的？不同的企业对此有不同的观点。曲国安认为成熟的人才建设应该是双管齐下的复合模式。“仅有内部培养，那就会造成近亲繁殖；仅有外部招聘，企业就很难形成一个稳定的人才团队。企业应该根据自身的发展阶段，来确定外部招聘和内部培养的比例。如果企业处于高速成长期，急需大量人才，那么这时候外部招聘的比例会多些。企业一旦进入成熟期后，就应该注重从内部培养人才，这样才会形成稳固的人才梯队。虎彩的人才来源，外部招聘占三分之一，内部培养、选拔占三分之二。” 曲认为虎彩正处于一个稳健扩张的阶段，不但人才的需求量大，而且要求人才的素质、价值观等与企业高度匹配，因此，内部培养、提升是一个成效高、风险小的途径。经过多年摸索，虎彩已经形成一套成熟的内部提升机制，一批优秀人才相继浮出基层，开始在一些重要岗位上崭露头角。
一个企业要想持续保持人才团队处于良性状态，除了要注重人才的培养、塑造外，还要建立优胜劣汰机制。曲国安提出了“河流+水库”的人才管理模式，“对企业来说，不但要有人才的入口，还要有出口。企业好比是个水库，人才进来了，就好比是上游的来水。在水库经过一番翻腾、溶合后，优秀的人才就会沉淀下来。而那些不适合企业需求的人，就会通过出口，把他给流出去。”建立这种人才管理模式，既可以保持企业不断有新鲜的人力资源进来，又可以通过“沉淀”与“流出”机制，不断充实和稳固企业的核心人才团队，并淘汰一批与企业发展不相适应的人，保持人才团队的领先与强势。 智通人才网求职资讯
行进在变革中
虎彩在“一主多元”的发展战略下，快速而又稳健地向全国市场推进。随着并购及各地分公司的建立，人力资源管理也随着企业的扩张，不断经受着变革的考验。
在集团人力资源总监的位子上，曲国安不但要建设好集团本部的人力资源管理体系，还要帮助各地的分公司把人力资源管理体系给建立起来。“在集团的战略方针下，结合各地分公司的具体情况，我们把在集团摸索成熟的一套人力资源管理模式导入进去，包括招聘、培训、绩效等模式。还有一个很重要的方面，那就是企业文化的灌输。内地一些地方人的思想观念与虎彩的理念还有一定差距，我们就用虎彩先进的文化理念来给他们洗脑，扭转他们的认识。”除此而外，曲还要直接负责各地分公司高层管理人员的任用、调配，并对他们的业绩进行评估。
虎彩在2000年8月份收购了山东泰山啤酒厂，迈出了跨行业、跨区域经营的第一步。曲国安来到虎彩时，虎彩对泰山啤酒的收购整合还没有结束，陈成稳便派他去泰山啤酒开展企业文化讲座，给泰啤的员工“洗洗脑”。
曲国安带去的企业经营理念、管理方法、价值观等，让泰啤员工觉得很新鲜，但这些并不能轻易改变他们大脑里根深蒂固的东西。讲座中，有员工向曲发难，“曲总你讲的这些都好，但你们虎彩集团把我们泰山啤酒收购了，我们1200多人你们解聘了200多人，我们跟着共产党干了一辈子，这里就是我们的家，你把我们赶走了，你让我们去哪里活啊？”一言既出，引来群情激愤。 智通人才网求职资讯
曲国安没有慌乱，他从容不迫地正面回答了这个问题，“虎彩公司收购泰啤之前，你们已经亏损了3000万，公司面临着马上全盘倒闭，大家都得回家去待业，一个月只能发你们200块钱最低生活费，能发多久呢？最多发一年。虎彩进入之后，我们注入的资金是6000万，你们1200人中留下了1000人，这1000人的饭碗保住了，200人作一定牺牲，先退出去，因为我们不可能低效率运转。等公司运转起来、发展起来之后，我们可以把这出去的200人再返聘回来。这难道是不得人心吗？
……我是从国外回来的，这次也是从南方过来的，如果你们有机会的话，去南方的人才市场看一看，那边不是老板炒员工，而是员工在炒老板！只要你有本事，你随时可以选择一个新的企业，去拿更高的工资。关键是，你的观念能不能改变？有没有勇气去闯，去拼！……”
数千名听众一下子都被震住了。因反响热烈，结果曲受邀又多作了两场讲座，让更多的人受到了强烈的震撼。 智通人才网求职资讯
优秀的HR人是“人精”
进入比拼竞争力的时代，越来越多的企业开始意识到人才是企业的第一资源，于是人力资源工作也越来越受到重视。尽管如此，国内企业的HR管理水平还是普遍不高，曲国安认为这其中的一个主要原因是HR从业人员的素质不够棒。
曲在选拔自己团队里的HR从业人员时，并不看重他的专业出身，关键要看这个人有没有过人的洞察力，能不能透过各种复杂的表象，看透人的内在本质。“说的俗气点，最好的HR人就是‘人精’，能把人吃透。如果不具备这种过人的洞察力，即使你弄一个人力资源博士过来，也不可能把人力资源工作做好。”
人是最个性化的管理对象，人的复杂、多变和善于对信息进行伪装，决定了人力资源管理的艰巨性和复杂性。“在风平浪静的表象下，或许就在悄悄酝酿一场人事突变。”曲这样来描述企业里人才流动的突发性。
为减少核心员工的流失，降低用人风险，曲认为非常有必要在企业建立人力资源预警机制。“HR要牢牢锁定企业的关键员工，通过各种渠道，尽可能多地搜集信息，细心观察，精心揣摩，深入分析。通过对这些信息进行处理，力求准确地来判断他将来的动向。”在有了预警的情况下，企业就会赶在员工作出异动决定之前，抢先采取行动。“对于确定有离开打算的员工，就要主动同他进行沟通，了解他想要离开的原因，并对症下药，进行挽留。如果确实挽留不了的，那就要提前预备替补人选。这样的话，企业就不会太被动。”如果HR不具备这样的能力，总是等员工交了辞呈以后再去亡羊补牢，无疑会让企业手忙脚乱，陷入十分被动的境地。 智通人才网求职资讯
但这样具备超强识人本领的“人精”太少了，以至于曲国安属下的人力资源部经理的职位一直空缺着，由他自己兼任。“为这个人力资源经理，我真是伤透了脑筋。面试了不下20个，总是不能令我满意。要么理论高深，只会坐在办公室发号施令；要么只会忙于一些具体事务，没有一个统筹的思路和全局的高度。在虎彩，只有那些既有理论高度，又有实操能力的人才能立足，人力资源经理也不例外。” 智通人才网求职资讯
欠着母校一份情
曲国安的母校是北京一所著名大学。他在这里度过了4年大学生涯，也是从这里出发，开始14年的留法历程。曲回国后，得到母校的极大帮助，帮他把户口、关系都落在了院里，还给他在学院的博士楼里分了一套房子。母校的领导竭力想让曲回来任教，甚至只要求他每年能抽出一个月的时间来学校讲课。留法期间，曲每年都有五个星期的假期，可以借这个机会回国来母校讲学，也算是度假。但到了虎彩之后，曲仿佛一下子踏上了一列高速行驶的列车，再也没有闲庭漫步的机会。这让曲一直感到很内疚，也成了他心头难以释然的一个结。不过，曲认为自己最终会有机会回报母校的，“等我在企业做上一段时间后，再回到学校去，专心做学问。”
在巴黎，曲国安感觉工作、生活的节奏已经够快了。但他来到广东后，发现这里的节奏比巴黎还要快。置身于虎彩这家高速发展的民营企业，身为职业经理人的曲国安，感受到的是不断升级的挑战和压力。在征服挑战的过程中，曲又收获了巨大的成就感。
尽管现在无法回到巴黎天堂般的生活，但在工作之外，曲仍然会尽可能地把生活安排得多姿多彩一点，富有情调一点。休息的时候，他会尽可能远离工作的场所，去爬爬山，去海边散散步，打打网球，游泳……他希望在难得的休闲中，放松身心，尽可能多地把压力释放出去。 智通人才网求职资讯
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