| 胡英，江西人，从事人力资源管理工作十一年之久，曾任职于江苏徐州钢铁总厂劳资科，在久隆集团人力资源部担任人事主办。2002年南下东莞，加盟东海水族有限公司，先后出任人事主管、总经理秘书，现任世界500强企业铃鹿富士施乐东莞电器厂人事部系长。
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2006年10月的一个暖阳午后，当胡英以东莞铃鹿富士施乐人事部系长的身份，坐在培训教室里回忆起97年徐州那颇有寒意的四月，自己挺着六个月身孕的大肚子，辗转于两个不同地点的考场参加南京大学经济管理专业的自学考试，她很想给当时那个腆着大肚子、勇敢往前的女人一个拥抱。那一年，胡英的个人履历上写着：中专学历，已婚，徐州钢铁总厂经营科劳资员。很多女人在这种安逸的环境下都没有勇气再往前多走一步，而骨子里追求完美的胡英却以参加南京大学经济管理专业自学考试为开端，迈出了她崭新人生的第一步。 智通人才网求职资讯
零缺陷管理理念
天秤座的胡英从不否认自己有完美主义倾向，不管是事业还是生活。直到很多年后，她还会因当初高考失利没能上大学而自嘲自己学历太低，即便如此，她从未停止过对知识的渴望。通过自学考试，胡英先后获得南京大学的经济管理专业大专学历和法律专业本科学历。2006年3月，胡英考取了人力资源管理师资格证，这一年刚好离她参加大专自学考试整整第十一个年头。在这十一年里，胡英从国企的劳资员做到当时徐州市50强企业的久隆集团作人事主办，2002年南下进港资企业东海水族出任人事主管、总经理秘书，直到现在在世界500强铃鹿富士施乐的东莞电器厂任人事部系长，一路走来，用胡英的话说：是骨子里的那种对人生、对事业不断追求完美的执着，推动她一步一个脚印，勇往直前，走到现在。
世界质量大师克劳士比曾提出著名的“零缺陷”理念，他认为，第一次就把工作做对总是较便宜的，而“零缺陷”就是预防缺陷，它意味着“第一次就把事情做对”，并把这坚持成为一种高质量的工作习惯和生活方式。
2002年在东海水族公司，当胡英第一次接触“零缺陷”理念，顿时感觉心中亮起了一盏明灯。在这之前，胡英的管理理念甚至是人生理念都只是模糊中的一个轮廓罢了。当年在国企感到那千篇一律的庸庸碌碌并不是自己想要的人生，即使已经结婚生子，胡英仍义无反顾地选择离开；来到久隆集团旗下最不赢利的一个物业分公司，胡英从物业管理员做起，没有任何背景的她竟然在半年内被升调到总部的人力资源部，所有人都大跌眼镜不明所以，经理告诉她：我们在众多候选人中选中了你，就是因为你做事仔细认真。那时起，胡英就意识到：做任何事都要有充足的准备，细致周全，不给自己找借口的机会。在东海水族的两年，是胡英找准自己的工作风格和管理理念、迅速成长的两年。2002年的东海水族正处于快速发展的黄金阶段，公司业务的扩张急需有充足的人才保障，原先单薄的人力资源部无法肩负起这样的重任，在总经理的亲自面试下，胡英以人事主管的身份正式入职。事实上，当时东海水族的老总需要的是一位能帮他灭火的人事主管。 智通人才网求职资讯
而四年后的胡英则这样告诫她的下属：即使公司需要的是一个救火员的角色，你也不能仅仅以此来要求自己，坚持工作的一个完美程度，成就的是你人生的一个高度。
胡英进入东海水族的那一年，公司正在推行克劳士比的“零缺陷”管理理念，“第一次就把事情做对”的理念深深切合了胡英的行事风格。一进东海水族，胡英首先被送去了中山大学进行人力资源经理特训。这次系统化学习，让拥有多年实操经验的胡英对以往零散的理论有了新的系统的认识，重新梳理了专业知识，并上升到理论高度。当时的东海水族虽然公司业绩蒸蒸日上，但因为前任人事主管是做ISO9000出身，对人力资源并不在行，所以人力资源基础业务比较混乱。在新入职的半年时间里，胡英一边学习，一边对基础业务一块进行重新整理，并制定人力资源管理制度和流程规范，到了2002年底，东海水族整个人力资源框架已清晰明了，基础业务也逐步上了轨道，并有条不紊地运作着。东海水族的“火”总算被她扑灭了。
而胡英并不满足于这些。因为东海公司做的是观赏鱼养殖出口贸易，岗位的流动性大，特别是养殖工人多为流动作业，虽然公司效益越来越好，但成本也越来越高，冗员情况很严重。在老总的全力支持下，2002年胡英开始在东海水族推行定员定岗。“零缺陷”理念的要求是：第一次就把工作做对。胡英也是这样要求自己的，为保证定员定岗的实效性，她决定采用“ 现场观测法 ”进行实地调查。这不是一件坐在办公室吹着空调就能完成的工作，胡英每天都要亲自去现场蹲点。那时公司的养殖分厂分布在两个不同的地方，她就给自己定下计划：一个星期去一个地方。每天工人们上班她也跟着上班，工人们下班了，她还得整理当天的观察报告。当时的东莞酷热难当，胡英就跟着这些工人工作在烈日下，看他们是怎么做的，看他们工作量的饱和程度，是否要压缩，或者要分解，并作详细的现场记录。等工人们下班了，胡英就去找员工了解情况，征询意见。那时胡英还肩负繁重的招聘任务，经常往返人才市场，每天工作很晚，“休息”这个概念对于胡英来说既陌生又遥远，也是一件很奢侈的事。如今石碣公交车站可能有老司机还能回忆起：那个2002年盛夏的末班车上，总有那么一个女人，坐到石龙终点站后被喇叭声惊醒，再乘这辆车返回石碣。这个女人，就是胡英。 智通人才网求职资讯
经过一个多月的现场观测调查和各部门的配合，东海的定员定岗工作圆满完成了。与此同时，为评估定员定岗的成效，胡英还办起《人力资源月报》。《月报》主要从定员定岗的标准与实绩之比较、各部门离职情况（分等级），试用期员工分布及转正加薪情况等方面进行统计、剖析。有了职责定义书和人力资源月报，东海迅速扭转了冗员的局面，有效控制了人力成本。
2004年8月，胡英来到了东莞铃鹿富士施乐电器厂，在人事部当任人事系长一职。在这个世界500强的企业，胡英的“零缺陷”管理理念为她的工作带来更高层面的提升。2005年年初，胡英组织了本厂近3000人体检。在之前，胡英从未组织过如此大规模的活动，但她丝毫不担心，她一直认为：你越是为某件事担心的时候，担心的事总会发生，担心也没用，不如放下包袱，把精力投入到思考如何做好该做的事情上，这样或许能得到意想不到的收获。事情的结果是，这次3000人的体检非常圆满地完成了。胡英事后说，这是因为事前做好了充足的准备工作。比如说体检安排既要不影响生产，又要合情合理，再加上对现场工作人员的强化训练和精细分工，如此一来，整个3000人的体检流水作业，十分顺畅地完成了。 智通人才网求职资讯
胡英的“零缺陷”理念，让她的事业不断向更高的目标迈进，同时也让她的能力得到更大的提升。2006年11月，胡英将赴黄江伯爵山庄参加铃鹿富士施乐高层担任讲师的内部管理者研修班，胡英相信：这次研修将为她的工作带来更大的提升空间。 智通人才网求职资讯
优雅穿梭于不同企业文化中
优雅是天秤座与生俱来的一种气质，胡英无疑是其中之佼佼者。从当年的国企到后来的私企，从港资到日资，胡英优雅地穿梭于不同的企业文化中，游刃有余。当被问及此中奥秘，胡英笑了。她甚至从未总结过其中原由，然而，在胡的处事风格中，“不愿被动等待”、“积极影响周围的人”等特点让她能在任何环境中都犹如一个活跃的细胞体，不断地释放能量，加快自己的适应速度，找到与不同企业文化相匹配的管理思想和模式。
2000年3月，胡英从徐州钢铁总厂来到久隆集团。对于职业生涯中的第一次跳槽，胡英首先感受到的是一种企业文化上的明显差异：以前在国企，是一个制度完善、有几十年历史的大型企业，一切工作都按部就班，没有什么风险，而且工作量相对而言比较少，胡英感觉工作很轻松；到了私企，不仅工作量一下子增加了很多，压力也加大――甚至有一次，胡英接到过一项任务：在一天之内必须算好1000人的工资。而且久隆集团要求员工都是多能手（1人多专），企业要求与自身实力的差距让胡英产生一种危机感：“久隆集团让我感受到从未有过的压力和紧迫感。像《谁动了我的奶酪》中所写的，我必须做出点什么，才能让本属于我的奶酪不会被别人拿走。”胡英开始积极修炼自己的内功：在攻读南京大学法律专业的本科学历的同时，她也开始自学人力资源管理的六大模块，并逐渐接触人力资源的一些基础业务：职务分析、员工招聘、合同管理、薪资设计，等等。在边学边做的过程中，胡英进步很快，以至于时至今日，胡英坦言自己能成为HR行业通才，得特别感谢那段日子的培养和锻炼。2001年7月，为寻求更大的发展，东海水族在西安、青岛等重点院校招聘了200余名大学生，并建立了长期人才输送基地。当年年底，公司的人才战略发生了转移，公司决定用新鲜血液替换原有的人员结构，辞退部分老员工。胡英协同人力资源部经理妥善安置了这部分员工，避免了劳动纠纷。在这一次事件处理中，胡英体现出的临危不乱和良好的沟通力、影响力，得到经理的肯定和同事们的赞许。凭着良好的适应力和学习力，在久隆集团的企业文化影响下，胡英从一个只会结算工资的劳资员转变成一名复合型HR多面手。 智通人才网求职资讯
来到东莞后，胡英进入的东海水族是一家港资企业，与大陆的私营企业文化有所差异，港资企业比较注重个性发挥，重视员工的创新力，会不断推出新的制度和有创意的活动。在这个涌动着创意和激情的团队中，胡英感到自己必须在原有的管理模式上进行创新。东海水族每次有老员工离职，人力资源部都会开欢送会。一次，在公司效力了10年的一位老员工要离职了，老总让胡英操办一台与以往不同的欢送会。胡英意识到：开这次欢送会的目的不单是送别老员工，更重要的是通过晚会来传递一种企业大家庭的亲情文化，用情感人，用情留人。原有的操作模式太程序化，完全是走过场，怎样才能达到公司想要的效果呢？经过胡英的精心策划，原本简单的欢送会被她发挥成一台“追忆往昔峥嵘岁月”的诗歌朗诵会，欢送会现场顿时充满了感人的氛围。听着胡英饱含深情的朗诵，回忆起在公司的珍贵的十年时光，老员工潸然泪下，也引起了在场很多员工的共鸣。事后有同事对胡英说，就在那天，他坚定了在这个公司干下去的决心，不管顺境逆境。久隆集团的这种 “以人为本”的企业文化深深地影响了胡英，这也让她以后的管理模式中带有浓重的人性化色彩。
现在在日资企业，胡英感受到，以前在东海水族强调的个性和创新在这里是不适合的，日资企业更多是强调流程和执行力，强调通过流程化、制度化和规范化来减少组织对人的依赖，目前，胡英在企业中更多是扮演一个资源整合者、流程执行者的角色。铃鹿富士施乐的人事制度和人事流程由日本集团总部制定出来，胡英所在的人事部则主要负责进行宣导推行工作，而如何提高执行力，把制度、流程彻底地执行下去是她工作的重点。在日资企业，领会和理解制度是推行的前提，理解了，才能有效推行，工作方能有成效。铃鹿富士施乐每次在新制度推出之前都会召开说明会，不像中国企业喜欢长篇累牍地解释说明一项新制度，日本人多用图表和幻灯片，重点清晰，一目了然，便于理解。据她介绍，最近公司绩效考核的内容和考核方法正在改革，胡英正组织召开说明会，培训和辅导管理者们如何使用这个新工具。一旦各部门掌握了工具的使用方法，人力资源部就将推行新的绩效考核方式。 智通人才网求职资讯
在十余年的职业生涯中，胡英凭着她良好的理解力和洞察力，深刻理解不同企业文化之间的差异性，用很强的沟通力和影响力，积极主动地适应不同的企业文化，并找到与这种文化相匹配的管理思想和模式，优雅自如地穿梭于不同的企业文化中，成为卓有成效的“跨文化工作者”。 智通人才网求职资讯
带着“镣铐”的舞者
如果说，人力资源是个大舞台，那么，每个HR人都是这个舞台上的舞者，而且是带着“镣铐”的舞者。
人力资源工作无疑就是同“人”打交道，更具体一些，就是同老板、直线经理和员工打交道。当人力资源管理处于一个两难境地――一方面你拿老板的工资，要着眼于企业的利益；另一方面你又是员工利益的代言人，不能不替员工着想，HR人如何走好这之间的平衡木尤其重要。胡英对这个问题的处理很有她的独到之处，或许可以称作是作为女人的优势。
胡英认为：当HR人处于这种尴尬境地，首先，老板的命令一定要执行，但在此同时，你要知道自己的风险在哪，要尽量减少风险。虽然老板采用强硬的态度，但HR人作为老板的“人才军师”，你有责任主动去影响他，虽然纠正老板很难，但你不能被动，可以充分发挥你的专业优势，在处理方式上找技巧，帮助老板分析利害关系，让他知道：任何情况下，钱是小事，但影响企业声誉，让员工对企业失去归属感、失去信心，是最得不偿失的事情。这样，通过HR的专业建议和潜移默化的影响力，慢慢地去引导老板朝着企业和员工利益的交集点靠近，那么很多劳资双方的矛盾就会得到有效化解。 智通人才网求职资讯
Hr如何获得直线经理的支持，胡英认为不能靠耍权杖来压别人，这样只会适得其反；正确的解决之道还是从人性深处去影响别人。当时在东海水族，业务主管和胡英的关系一直都处得不是很好，许多公司制度在最重要的业务销售部门却很难得到支持与配合。为改变这种现状，胡英向老总立下军令状：一定在一个月内把这位心高气傲的业务主管给拿下。那时她们都住在员工宿舍，胡英干脆一不做二不休，搬去和那位业务主管一起住，每天一起出门，一起下班，一起逛街，一起做美容。所谓“日久生情”，没过一个月，她和这位主管反而成为最好的“闺蜜”，从此，人事部的工作在业务部不仅能顺利开展，而且还能得到其大力支持。
胡英一直认为，自己在人力资源工作上是没有什么天赋的，她只是坚持了自己的坚持，而要学的和要做的，她还有很多。 智通人才网求职资讯
关于幸福和女人
再优秀的一个女人，回归到本原，仍旧是一个女人。即使她对工作有着“零缺陷”的完美追求，即使她能在不同文化中优雅穿梭，即使她在HR舞台上带着“镣铐”仍能潇洒起舞，而幸福才是女人跋涉一生的终极追求。“一个有血有肉的女人，如果为了事业的成功，而付出家庭的代价，我个人认为这不是一个完满的人生。我期盼的是工作上尽职尽责，工作劳累一天后，家中有一盏亮着的灯在等着你，周未时一家团聚，聊天、旅游，做做饭洗洗衣，有空回家探望亲朋好友，享受家庭的亲情，这才是真正的幸福生活！”胡英这样描述她理想中的幸福生活。
当很多人在为追寻幸福而精疲力竭、怅然若失的时候，胡英的这段“幸福感言”无疑为我们打开了幸福生活的另一个窗口――一种平凡、琐碎的幸福。正如她追求 “零缺陷”人生一样，胡英对幸福的追求也正在路上。 智通人才网求职资讯
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