[精英档案]
周焱，西安交通大学工程管理学硕士，曾出任广东科龙电器股份有限公司人力资源部薪酬考核主管、培训主管、培训经理、招聘科经理，有丰富全面的人力资源管理经验。2004年出任欧神诺陶瓷华南连锁经销公司人力资源总监，现任鹰牌陶瓷有限公司人力资源部总经理。
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陶瓷产业正在经历一个行业的巨变。继质量战、价格战之后，中国陶瓷又迎来了终端领域新一轮的品牌角逐与大战。作为国内陶瓷行业的领军品牌，鹰牌陶瓷目前正经历着一次品牌与终端市场的系统性整合。为进一步使品牌形象更加国际化，2006年，鹰牌陶瓷重新调整了管理团队，着力加强研发、生产、销售等系列环节的管理，将企业带入 一个快速发展轨道。
周焱这时的加入，出任鹰牌陶瓷控股有限公司的人力资源部总经理一职，相比此前，如今它意味着更多的挑战：面临陶瓷行业的全面洗牌，前有劲敌，后有追兵，鹰牌陶瓷想继续坐稳国内行业龙头老大的位置，她的核心经营团队、产品研发团队必须是一流的，企业的人力资源配置必须跟上企业快速发展的步伐。然而，人在哪里？
“人员的日益老化、牢固的国企化结构和积弊丛生的人力资源体系，这些全是横亘在鹰牌陶瓷国际化路线上的障碍。我的任务就是清除这些障碍，为鹰牌陶瓷建立一套合理健全的国际化人力资源体系，虽然会很复杂很困难。”周焱的语速越来越快，她开始兴奋起来，“我喜欢这项具有很高挑战性的工作，它能让我在征服过程中不断地找到自我价值实现的快感。” 智通人才网求职资讯
置之死地方能后生
“置之死地而后生”是孙子兵法中的战术。周焱的职业生涯中有两次置之死地而后生的经历。1996年从三峡大学的英语教师变成了中德二滩联营体的一名小小打字员，1998年又从中方办公室主任变成西安交大的一名小小研究生。
1996年，中德二滩联营体对外招人。这是一家早期的中外合资公司，典型的一国两制体制：中方这边属于国企体制，德方则属于外资企业体制。当时中方需要一名办公室打字员，换作是别人，任凭怎样都不会放弃本科生的头衔、大学教师的铁饭碗，屈尊降贵去做一个的小小打字员。可周焱愿意，并且做了。在这之前，她顺顺利利地读完高中、大学，当上大学老师，每周8小时给学生上课，剩余时间花在旅游上。“教书匠的生涯太稳定太安逸，我甚至能看到十年后的生活：还是教书，不过是换了本教材。我渴望另一种生活！这是一个机会，一个开拓视野、了解新知识的机会，一个走出去并重新开始的机会！”于是，周焱成了中方办公室的一名打字员。
后来的事实表明，这段经历对周焱自身的潜在提升是她之前所无法预料到的。对于一般的打字员而言，那些文件只是方块字，只要打好就行，周焱却从中学到了一个统领全局的决策者如何与外方进行谈判，如何与政府处理关系，如何在关键的时候做出正确的决定，甚至还接触到一些法律方面的东西，像经济合同案件、劳动合同等等。“我不但可以独立撰写公文和处理事务，更重要的是它培养了我的全局观。”一次偶然的机会，周在这个中外合资公司得到了第一次晋升：从打字员被提拔为德方技术总监的秘书。德国人对工作的认真、严谨，以及工作和生活分得很清楚让周深受影响，也奠定了她最初的工作风格。随着工程接近尾声，周焱被调回中方做了办公室主任，从一个基层员工上升到中层管理者，她开始负责公司的行政事务，包括策划组织一些大型活动。在这个平台上，周不但学到做管理者的经验，更找到了一个崭新的自我：全面发展、多才多艺的自己，能主持、能排舞，还能做领唱。中德二滩这里公平竞争的平台，多向选择的机遇和富有激情的挑战，充分锻炼了涉世未深、内向且自卑的周焱，她找到了自信，并且有了更大的野心。 智通人才网求职资讯
1998年，事业正如日中天的周焱决定辞职，返回校园重新充电。这次她也像上次的选择那般义无反顾：“我现在的目标是国内名企甚至跨国企业。要想进入这些企业的管理层，必须在文凭上再努努力。” 这一次的置之死地而后生为周焱迎来人生一次全新的转折。第二年，她如愿考入西安交大，成为工程管理学专业一名研究生。经过大学三年的埋头苦读，2001年毕业后，周焱得偿所愿进入当时家电行业的知名企业科龙集团。“科龙是我人生的一次重要的转折，我以后的职业生涯都以此为起点。”
启示：在周焱十多年的职业生涯中，每一次重要的转折无不显示出她的深思熟虑：永远不满足于现状，在不同的阶段清楚地知道自己想要什么，并愿意舍弃眼前利益、拒绝诱惑，全力以赴，直到成功的那一刻。 智通人才网求职资讯
历练在科龙
周焱进入科龙还有一段小插曲：原本她应聘的是总裁秘书一职，当时科龙的人力资源总监彭玉冰博士亲自主持面试。在博士面试的过程中，周焱也暗自在面试这位博士：觉得此人谈吐不凡、气质儒雅、学识广泛，特别是博士的师者之风，循循善诱，更像一个搞学术的学者，这恰好与有过教书经验、刚从学术气息很浓的西安交大出来的周焱气质相吻合。而博士也看中她的理工科背景，良好的数学思维模式，力荐她进人力资源部。
在科龙近三年的时间里，周焱从一名对人力资源完全不了解的新手成长为人力资源全才。由于博士手下实行轮岗制，周做过薪酬考核主管、培训主管、培训经理，再到后来的招聘科经理，对六大模块的实际操作加快了周专业化发展，更培养了她人力资源的全局观。“以前想问题很零散，做培训就只想着如何做好培训，不会想到培训和招聘、晋升、薪酬都有联系，不能用联系发展的眼光看问题。后来做过招聘经理才知道：培训可能就是当初招聘所设底线过低造成的需要。”当时做校园招聘，周焱就想着：如何做到不但办一场成功的招聘会，还能让它成为科龙的一场广告路演。这个案例至今还让周焱颇为得意。 智通人才网求职资讯
那时，很多知名企业都开始走进大学直接“圈才”，一到每年的11、12月份，各大企业便通过宣讲会、校园招聘会上演“抢人运动”。为了吸引学生来看科龙的宣讲会，周焱准备了很多礼品：把批发来的小文具用一个个印有科龙logo的纸袋包装好，每份礼品的成本不超过5元钱。在租来的场地外把这些礼物一字排开，有学生过来就送一份小礼品。如此一来，学生自动会帮忙宣传，一传十十传百，不用多久科龙的宣讲地就成了人气最旺的地方。这时，周焱再用事先准备好的幻灯片为学生们宣讲科龙的历史、企业文化、人才理念、招聘流程等，介绍完后再就刚刚宣讲的内容向学生们当场提问，答对的就送他们一份更大的礼品。科龙在促销时余下的很多礼品这时就派上了用场。最后，周焱会准备一份最大的礼品，让学生们向她提问，她认为哪位同学问得最有水平，就把礼品送给他。如此一来，学生们会积极思考，对科龙产生深入了解的欲望并留下深刻的印象。
结果宣讲会很热闹也很成功：首先是人气很旺，然后学生对科龙的印象也加深。“这些大学生之前可能是冲科龙的礼品和奖品来的，通过这种方式让他们记住了科龙，他们即使不能成为科龙的员工，以后也可能是科龙潜在的客户。”因为宣讲会的成功，科龙在一个学校收到的简历就达到了3000多份，招聘工作圆满完成。通过招聘会做品牌营销推广，通过扩大品牌知名度更顺利地完成招聘，周焱体现出她做HR工作的多维度、多视角，还有对品牌营销的驾轻就熟。 智通人才网求职资讯
在人力资源的工作中，十分强调人的作用。然而，人是一个变化的个体，如何保证这一个体在执行过程中不偏离轨道，这就是执行力的问题。周焱对此有两个层面理解：“一个是我能直接控制到的层面，它可以通过招聘、培训去选择我认为合适的，符合公司要求的人；另一个层面是无法控制到的执行力，我就采用最简单也是最有效的办法建立完善严格的流程制度去规范。我用制度去约束你，违反了就要挨打，挨打后你还不听话就换人。”周在科龙做培训经理时，有一门课程特别请来中国入世的谈判专家、北大教授为科龙的高层管理者授课。按照课堂纪律，上课时学员手机要调振动，不能在课堂接听电话。可越是到老总级别，越是不注意这些细节。第一天上课，有位副总裁的手机一直在响，周很不给面子径直走过去对那位老总说：“希望你能够尊重老师的辛苦工作，尊重同学的听课权利，请把你的手机声音关闭。”副总裁非常尴尬，但还是把手机关掉了。还有一些高层代签出勤、迟到早退，都被周“揪”了出来。科龙内部建有办公室OA系统，每次培训一结束，周焱就让人连夜把考勤记录统计出来，第二天一早在网上发布：那些参加培训的副总裁们，谁接听了几次电话、谁迟到、谁早退，全都通过消息发布系统不留情面地公布出来。这样反复几次，结果培训纪律得到有效遵守，再也没人造次了，培训做得轰轰烈烈，也非常顺利。 智通人才网求职资讯
虽然用制度规范来保证执行力的贯彻能取得很好的结果，但用硬性制度约束的同时，周焱也注意到一些技巧和方式的采用。“我用这样严格的培训制度确保培训顺利进行，前提是这些学员都有很高的职业素养，能认真对待培训，同时也懂得尊重讲师和同学。如果管理对象不是这个层面的，我采用的方式可能就会不同。”当时培训科有周报制度，每周员工都要通过写周报来梳理这周你做了什么，是否完成计划，完成质量如何，等等。如果有人没写，就要按制度对他进行罚款。罚款一定要执行，但所罚款项会作为部门活动经费用于部门聚会、户外活动等。每个月活动开始时周焱就会向同事们通报：这个月又有哪些同事给我们做了贡献。大家原本可能不满的情绪在活动中得到释放，办公室环境更加和谐。在和谐的氛围中，周焱兵不血刃地解决了最为棘手的执行力的问题。
启示：发现问题、看待问题、思考问题和解决问题的方式是管理上一个系统的思维体系。如果具备了一个良好的思维模式，管理上的触类旁通将让你在其他领域也能做出很好的成绩。周焱在科龙开始的不但是她人力资源职业生涯开始，并且让她看待问题、解决问题的能力得到提高。用全局性的眼光看人力资源工作上的问题，用制度流程保证执行力的到位，同时讲究方法和技巧的运用，这些使周焱在工作中更加出色。 智通人才网求职资讯
出色的HR操盘手
因为学的是管理专业，周焱对“权利”的认识特别清晰：我不崇尚权力，权力实际上是集中最大化的资源完成你想做的事，达成你的目标。通过经营权力充分调动一切资源在组织内部产生效益，而通过管理权力则保证制度流程在组织内部规范有序，不出乱子。
当初去科龙应聘时她头脑很清楚：学管理必须要进入高层运营智囊团才能学有所用。应聘总裁秘书时，周焱计划以自己的基础和学习能力，很快就能做到高级秘书，由高级秘书升到总裁助理，这是进入高层管理团队的一条捷径。可面试时彭博士却问她想不想做人力资源。那时科龙的人力资源部在彭博士手上刚组建不久，百废待兴，极缺人手，虽然如此，但人力资源部在当时的科龙算是一个强势部门，属于中央集权。部门强势，就能办事。急于成就一番事业的周焱于是毫不犹豫地踏进人力资源这个她从未接触的领域。
2004年，周焱离开科龙，来到欧神诺陶瓷华南连锁经销公司出任人力资源总监。这是一个典型的家族式企业，管理上完全由人治。随着企业经营规模的扩大，需要进行更加成熟完善的现代化企业管理运营体系。作为一名空降兵，在加盟之初老板对她进行了充分的授权，这不但体现了老板对她的充分信任，更让周焱体会到身上担负的责任，她明白自己没有任何理由不把事情做好。有了老板为她提供的广阔的舞台，周焱在欧神诺开始了她的第一次HR操盘。 智通人才网求职资讯
做人力资源总监让周焱职业生涯上升到另一个高度，她扮演着一个出色的操盘手角色。应该说，这首先得益于在科龙三年的磨练。在科龙，人力资源六大模块她全都做过，并且非常熟练。而全局视角让她能够从公司和老板的角度出发看问题，有高度，全面、到位。最重要的是周焱身上有着做人力资源最重要的优势：善于沟通。周焱戏称自己“喜欢吵架”。祖籍在江苏宜兴的周焱却有着一股北方人的率直：说话直接，语速非常快。她所戏称的“吵架”其实是一种沟通交流的方式：“其实这是一种讨论，一个思想从不同到相同的过程。我直率的性格让我与别人沟通起来更容易。因为我的直率，对方就会放松警惕和戒备心理，与我开诚布公，这样就扫除了沟通的障碍。我再采用一些沟通技巧和手段，一些问题就能很好地解决。”沟通起到对各方的协调作用，这是新的流程制定的前提，因为真正把思想贯彻下去的仍然是制度流程在保证。凭借出色的沟通能力和HR实操能力，在欧神诺改制的过程中，周焱很好地协调了各方面的工作，引入先进的制度流程，把法治理念在这个家族式企业中很好地贯彻了下去。
加盟鹰牌陶瓷出任人力资源总监，周焱直言这是她人生的一个新的挑战。随着陶瓷行业的品牌之战愈演愈烈，鹰牌陶瓷的国际化品牌之路要求人力资源管理为其发展提供更规范系统的现代化国际平台。“企业规模大、历史久、人员老化严重、国企化模式等等，都会给鹰牌陶瓷国际化路线制造阻碍。”目前，周焱领导的人力资源部正在做一些基础的梳理工作，等基本工作做好后，她就要开始推新的制度和系统。“这将是一场非常辛苦的战斗，但我喜欢这样的挑战！” 智通人才网求职资讯
启示：从一名普通的HR职能人员成为一名出色的HR操盘手，周焱完成了职业生涯中的一次飞跃。她不但获得了更加广阔的事业平台，也迎来了更大的挑战。而这，正是她所热切期待和不懈追求的。在操盘手的角色中，不但要求她具备良好的专业技能和职业化素养，更重要的是她要懂得如何去掌好权力的舵，能充分调动需要的资源，用制度流程作保证，实现企业的HR管理战略，也成就自己的事业理想。 智通人才网求职资讯
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