企业“急招”而求职者“淡定”企业当反思用人政策

2012新春招聘会从初七初八便早早开始，但企业的“急招”与求职者的淡定形成了明显的反差，深圳部分人才市场，甚至出现了招聘企业远远比求职者数量多的“怪现状”，某IT企业招聘专员刘小姐感叹：“一天才收到七八份简历!”企业找人心急，求职者不慌不忙，这种博弈不管对求职者还是企业，都会造成影响，企业可能降低标准，招聘比期望低一点的人才，而求职者在比价中，浪费了光阴。对此，我们不仅要思考，在用工荒的背景下，企业人员流失加剧，是不是用人政策不尽合理? 智通人才网求职资讯

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三茅人力资源网编辑认为，劳资双方存在的供求关系，会受宏观经济和企业业绩影响。当人力供应较紧张时，应采用育人和留人政策;而当供过于求时，考虑合理用人和留人政策。这是企业降低离职率和减少“用工难”策略所在。实际上，对即有业务专长和工作能力，又有良好职业道德修养的员工来说;无论什么时候都是企业用人政策中重点关注的。从招人到用人，这是一个程序规范化与灵活的过程;但作为企业战略到用人政策是结合企业经营发展各个阶段和人力资源现实状况来制订的具体的操作方案。 智通人才网求职资讯

企业要从中长期解决“用工难”的问题，主要在用人政策和有效实施上，涉及薪资待遇的调整、内部上升通道的设定、员工培训与发展等，企业如果对此不重视或重视程度不够，就很容易造成员工“离心”，毕竟在员工离职原因中，个人发展遭遇瓶颈、待遇不满意、不看好企业前景是三个主要因素。 智通人才网求职资讯

对于企业而言，匹配岗位职责的便是人才，无论是管理岗位，还是生产岗位。从人力资源使用和“以人为本”角度来说，只有工作职位与特长的不同，没有贵贱之分。而实际上引发的人才与人力危机，通常是在开发上欠缺适合于当期的政策指引和未能形成争得来、留得住、用得好的用人环境，员工不容易对公司忠诚。 智通人才网求职资讯

具体而言，企业的用人政策，需要在以下四个方面用心：第一，在确定用人政策时，其着力点在于先稳内后对外，不要“一开了之”或只凭招聘解决问题。要学会经营管理员工的特点，包括能力结构、思维方式、个性特点、工作绩效和评价方法;企业组织工作自身的特点，包括人员配置情况、合作精神、企业文化、领导作风和共同远景等。第二，要从企业职位与岗位特点，包括主要职责、工作性质、岗位特性、基本要求等方面进行评鉴，考虑的是企业岗位人员是沿着横向的平移还是纵向的晋升过程;第三，再在确认当期用人政策到相关计划时;更要强调认同企业价值的员工，就应创造条件让他充分发挥自身的价值。第四，从双方共识中找到互动的平台。比如结合员工兴趣，合理利用轮岗制度，一些公司招聘销售，都是通过社会招聘，其实内部员工也可能有兴趣。 智通人才网求职资讯

相信企业在以上四点下好功夫，能收获事半功倍的效果。在获取新鲜血液的同时，保持较低的员工流失率。 智通人才网求职资讯