浅谈如何创新招聘

2012-12-9 23:25| 发布者: administrator| 查看: 764| 评论: 0|来自: 湖南HR精英俱乐部

摘要: 招聘管理是一个企业人力资源管理中最基础性的工作，但也是整个人力资源管理循环最为关键的一环，招聘的成败决定人才引进的效能，而人才的优劣又影响着企业发展速度。传统的招聘方式是在媒体上发个信息，在招聘现场摆 ...

招聘管理是一个企业人力资源管理中最基础性的工作，但也是整个人力资源管理循环最为关键的一环，招聘的成败决定人才引进的效能，而人才的优劣又影响着企业发展速度。传统的招聘方式是在媒体上发个信息，在招聘现场摆个展位，然后收一大叠简历。由人事部门筛选一批，打电话叫到公司面试再筛选一批，最后剩下的只要用人部门无明显的抗拒，基本上就可以录用。现代企业的招聘管理工作，已经明显不能适用这种老套的做法。我们经常听到招聘部门在抱怨人才市场人头攒动，却没有一个可用之“才”，在营销、技术等专业性人才和高层管理者上，招聘无力的现象犹为突出。
如何高效的招聘到企业所需要的有用之才，打破招聘被动局面，既节约招聘成本，又实现人才效能最大化，我谈如下几点看法。
一、招聘工作已从原来的战术层面提升到战略层面。招聘工作需要支持企业总体战略的实现，需要与企业中长期人力资源规划配套。这就要求我们的招聘经理需要具备战略性思维，至少要能做到一个企业五年的人力资源招聘规划，这样才能避免出现用为断层，解决关键性岗位的人才供已。
招聘前的人力资源规划，需将公司战略目标分解，落实到各部门及员工的具体工作上去，确保各部门的工作目标与企业的战略目标完全一致。各部门经理需预测本部门在未来阶段的工作量和人力需求，根据预算要求进行人力配置，充分考虑到未来可能出现的“意外情况”。这些都需要招聘经理对部门经理进行辅导，从而帮助直线部门经理完成招聘和挑选工作。智通人才网求职资讯
二、招聘部门应转变为企业“猎头”角色。企业想招聘的合适人才特别稀少，一般性人才送来的简历却堆积如山，难以处理。高层、中层人员、技术骨干力量、资深销售人员特别难以寻觅。我们的招聘部门能使用的招聘渠道比如网络、报纸、现场、电视、广播，甚至猎头都使用上，但却收效甚微。我认为招聘部门应明确内部猎头的职能，具备挖掘人才的能力。这就要求招聘经理本身具备一定本行业的人脉资源，能为企业带来稳定的专业的高效人才。
当然，基于行业的限制，不是每一个招聘经理能具备一定的行业人脉资源，那就必须有编织人脉关系的能力。我认为可以通过行业展会、年会、论坛、QQ群、厂家、供应商琏、高校的本专业导师等等扩展自己的人脉关系，利用一切渠道建立本行业各类人才的信息库，当企业有用人之需时，可以随时从自己的人才信息库中提取信息。行业内的专业人才不但上手快，而且还可以带来更多的客户信息资源，扩充自己的通路和渠道建设，对于新品招商是绝对的省时节力的方法。举个案例，我曾经在一次糖酒会上认识一位做红酒销售的区域经理，后来将其引荐到公司，他所负责的红酒销售市场正好是公司的空白市场，他利用原来红酒销售商的网络招商我司白酒新品，一举成功，轻而易举的拿下省内几个核心总经销商。所以一个优秀的招聘经理，不是传统意义上的办公室人员，而是一个具备公关能力、沟通能力、还有资源整合能力的专业性人才。并且有能力培养他的下属这三种能力。招聘应主动出击，现代企业的招聘已不是发发广告，摆摆展位，等人上门的时候了。更多的是招聘部门主动去寻找人员，也就是把猎头公司的职能化为招聘部的内部岗位能力。这不仅节约了使用外部猎头高额的招聘成本，也从根本解决了人才的引进渠道。智通人才网求职资讯
三、招聘从“人岗匹配”向“人企匹配”转变。传统的招聘，我们一般会编制岗位说明书，罗列出招聘的要素，然后按图索骥实施招聘，按理说这样的招聘方式应该是没有偏差的。但我们却经常发现与岗位说明书招聘要求非常匹配的人员，能够通过试用期考核生存下来的比率却很低。有过这样一个数据，通过外部招聘空降到企业的高层人员能存活半年的人员比例不到20%，中层30%，基层50%。这个数据不难看出职位越高他所要在企业生存的难度就越大。这实际反映出招聘经理重视了人岗匹配，忽视了人企匹配。人企匹配就要求应聘者与招聘企业的文化认同度要基本一致，如果与企业文化不对味，与企业文化不融合的人，即使能力和技术再强，对企业的发展也不会有利。在进行筛选的时候，就应让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化、企业的发展规划，对于某些高管，甚至还应将企业的困难、问题也一同列出，也就等同于把入职培训在招聘筛选过程。所以现在招聘发展的新动向就是面谈的时间越来越长，让应聘者对企业有一个清晰完整的认识。这对于其真正上岗后会是一剂良好的消毒针。我在做招聘的时候，如果某位应聘者对前面企业文化有着深刻的认同感，而该企业文化与我司文化又有着相对的冲突的时候，这样的应聘者我交将不会列入录用范围，因为很难有一家企业文化能对他进行改变了。在对招聘部门的考核中，应将招聘完成比的考核分降低，而提高人才流失率的考核比重。

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