| 我不是什么知名学校毕业的大学生，但所学的专业都是人力资源，毕业已有4年多，做培训已有四年，颇有些感触，和大家共享并共同交流学习。 做过培训的人都知道，旁人看似很容易的工作但其实并没有那么光彩，没有那么出彩。没有像招聘那样立竿见影出效果，招兵买马不归我们管。没有像做薪酬一样呈现辛苦劳动的画面，更没有薪酬一样那么有权利，没有像绩效考核一样做出基层，面对员工们，可以小小满足一下威慑力~，没有像劳动关系那样，为企业和HR领导铲除麻烦事。做培训的唯一感受就是在人力资源部，往往丢失掉人力资源事务性工作的经验与阅历。说说我上一家企业，就很重视培训，重视到人力资源模块排行榜中培训能挤进前两个，因为领导用对了培训另一个用途就是自我发展，自我宣传的利器。用一年的时间建立储备干部梯队建设，重头压在培训身上，说到培训，必须就围绕这一主线：“讲什么，谁去讲，给谁讲”，怎么讲。我不说需求调研了，论坛上一堆堆的帖子有的是，科学的工具和方法，满天遍野也找得到，来说说谁去讲，这是有学问的。所有的老板都不希望所有的课程都是花钱买来的，借来的讲师只能凭一时之用，乐一乐一走了之，讲什么了谁都没记住，所以培养巩固自己的企业讲师是培训很重要的工作，一般都是企业的各部门负责人承担，召开个会议，老板在前面当摆设，HR领导或你就需要和各部门领导谈承担讲师的事情，说白了就是HR部门给所有部门一个课后作业（开发课程），开发后还需要家长签字方可见效，也就是试讲，老板去听，老板同意了，这个课程才能去讲。这一简单的事，就能提高HR部门在老板面前与同部门面前的地位值升高，也就慢慢由事业部门衍变战略部门，帮助你企业发现培养有价值的人才，从而若干年后培养成领导所谓的精英，这件事做培训的人都明白，很难，很难让一张白纸或半张白纸变成金子，其实这事如没有规范的系统与制度，与坚持恒心是不可能做到的。HR领导知道难为什么还要做，最重要的还是摆姿态，很多业务部门让HR部门去服务。相反，HR部门也会有课后作业这一招术，试想，现在民营企业有几个高层会做PPT的，会讲课的。所以为何新上任的HR领导先要做的就是招聘与培训。招聘肯定先要做，HR最高的权利之一，先做培训其实就是上岗扶正的一种工具罢了，这里绝没有贬低的意思。 智通人才网求职资讯 再说说讲什么，我不想说需求调研，因为论坛上已经有很多高人已经列出方法和诸多工具，大家只需根据自身企业和自己的便利选择使用。我想说的是讲什么这个问题，并不是由你决定。即使你做了需求调研，也不是由你定，而是领导。我从事的两家企业，都是由领导决定上什么课程，特别是给中高层的管理课程都是领导决定，即使你给了范围，领导也会利用他的资源和关系。上一家企业的领导比较负责任，甄选课程，讲师，我认为都很合适，但这个“合适”不是解决现有企业，现有员工的状况、技能水平，而是反应层及学习层评估效果很好，至于结果层（绩效）还是没有变化，现在的企业讲什么课程，也是领导决定的，她本着流行什么，讲什么的原则去甄选课程，第二个原则是其他部门提出某个问题时，并未做调研和分析的情况下直接寻找该能解决该问题的课程。所以我认为培训这是一项滴水穿石的工作，没有培训，员工素质能力会下降或停滞不前，但培训不能改善企业所有问题。真正培训效果好与不好，你在课堂上提出几个问题抽查某几个学员，听他们的回答你就知道培训的效果否？如果说的都是描述性语言，比如改善某个问题，不说行为转换。而是说今后要做到最好诸如此类的话，那一点意义也没有，我现在已经进入培训疲乏阶段，听到任何培训工作，无论大到启动商学院还是小到讲个课，都能预知到此项工作是否能顺利开展并是否能开花结果。不是我有多超人，因为大环境制约了我们做事的思想，动摇了我们的动力。 智通人才网求职资讯 民营企业的特点就是老板一言行，跟着老板走，人力资源部门的规范取决于HR屋里的那位大人，她的远见，思想，知识，情商，智商，辅导能力影响了我们做事的成功率。对于HR工作，老板可以不专业，但HR领导不可以不专业，否则你很痛苦。如果HR领导能够引导老板走规范路，不走寻常路。那么我们的工作还好做，如果HR领导被企业文化认同了，认同老板文化了，要不你同流合污要不你走人，这就是民营企业HR的告白。用一位同仁的话叫天下民企一般黑。不能改变吗？可以改变，改变是可以的，但必须是成双，最低是两个人，一个领导和一个你，否则很难。 |
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