| 大学课堂上，老师让大家做过一个分桔子谈判的角色扮演游戏：一个桔子两人分，怎样才能使各自得到的最多。大家分来分去，总也跑不出此多彼少，甚至你有我无的武力强夺结局。后来在老师的启发下，终于有一组开了窍，两人几乎都拿到了整个桔子。原来他们经过沟通，发现各自的需求是不同的：一人想吃桔子肉解馋，一个要想桔子皮泡水喝！ 虽然这只是个游戏，但它却折射出人力资源管理的真谛--把握人性，了解需求。而这一原则在人员层面复杂、地域差别大、行业发展快、中高人才匮乏、利润极薄、成本控制极严的零售业，尤其适用。 从吸引和保留人才来说，高薪与零售业几乎沾不上边，那是不是就没有办法了呢？其实不然，关键是要在面试中通充分的双向沟通，阐明自己的现实情况，明确对方的实际需求，找对那些短期内对高薪并不孜孜以求的人，或给高管人员以事业愿景，或给中基层员工以发展空间，少花钱多办事并非那么难。无论是跨国零售“大鳄”沃尔玛、家乐福，还是国内零售巨头国美、苏宁，它们超常的开店扩张速度，给员工提供了充分的发展空间，从而吸引了大量的青年才俊。 从培养人才来讲，多快好省的办法也并不难找。多用内部培训，多用实践锻炼，多用相互分享，多用岗位轮换，即使选派精英送出去参加国外的EMBA 学习，花费的资金也就像“好钢用在刀刃上”，相对于给企业和社会带来的长远收益依然同样经济。比如沃尔玛独具特色的“交叉培训”，使得员工成为掌握跨部门、跨岗位技能的多面手，一旦哪里有需要，召之即来，来之能战。再比如家乐福针对应届大学生的“ETF(高给管理人才培训项目），在长达一年半或两年半的时间里，员工边学习边实操，成就了一批批”家乐造福“经理、店长。 智通人才网求职资讯 从员工激励来看，只要“把握人性，了解需求”，给员工以充分的尊重，不仅能够将同样大的蛋糕分得更科学，更合理，而且还会充分调动员工的积极性，大家一起把蛋糕做大。比如，在沃尔玛的眼里不是把员工当作“雇员”，而是视为“合伙人”和“同事”，这让员工心甘情愿为沃尔玛奉献人生；再比如，苏宁“少一份打工感、多一份事业心”的价值追求，凝聚了来自五湖四海的职业经理人，打造出“所人苏宁人的苏宁，社会和国家的苏宁”。 虽说是“巧妇难为无米之炊”，但聪明的主妇却总能在米不够吃的情况下，让全家人会饿肚子，甚至能“把萝卜炒出肉味”。你会是那个聪明的“主妇”吗？ |
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