| 一、企业培训于企业的作用 培训不仅可以优化企业性格，改善企业效率，提高企业竞争力；优化企业文化，吸引人才、留住人才；还能改善企业内部管理，具体表现如下： 1、使员工进一步明确和认同组织目标，增强其归属感，增强组织的凝聚力； 2、改善人际关系，形成积极向上的组织氛围； 3、树立相互配合、相互支持的团队精神和整体意识； 4、改进组织内部的沟通与信息交流，提高企业内部管理效率； 5、使组织面对各种变革与挑战更为从容有序，提高企业应对环境变革的能力； 6、使员工表现出更佳的领导与管理才能，进而提升企业整体组织管理水平； 7、挖掘员工的内在能量，使之聚合，并在工作中全部释放出来，发挥士气和战斗力，胜过竞争对手。 培训对企业的发展有强大的推动作用，但长期看，培训对员工个人产生的作用更大，尤其是提升员工素质的培训，很多思想、思维方式会让员工受用一生，员工会加倍珍惜培训，培训的作用也较易发挥。因此，企业不仅要更多创造和提供培训机会，员工更要主动争取参加一些有助于实现自己职业生涯规划的培训。 二、企业培训模式 根据培训模式的内涵分类，企业培训模式是多种多样的，下面仅就企业常用且相对有效的模式，重点介绍系统型培训模式、顾问型培训模式、索罗门型培训模式和岗位轮换培训模式等四种培训模式： 智通人才网求职资讯 1、系统型培训模式 系统型培训是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训。当今，企业内部培训大都采用这种模式。 系统型培训模式的价值在于，它确实使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，最重要的是它强调了对培训活动实行有效评价的作用，以及它可以带给培训过程其它环节的益处。 在实践中，系统型培训模式通常包括以下几个步骤和环节： ①制定培训政策、策略； ②调查、分析、确定培训需求； ③制定培训目标与计划； ④实施培训计划； ⑤对计划的实施进行评估、审核。 2、顾问型培训模式 它是以协议或合同的方式固化组织的需要和待解决的问题，然后展开调查分析，在此基础上实施相关培训，一旦培训项目评估完成随即解除协议或合同。该模式的优点：一是它可以提供组织所需要的灵活培训，二是它能提高个人的满足感和能力，三是它较充分地利用组织内部顾问和外部顾问的各自优势，从而使组织获得较大收益。其不足之处：一是对培训工作的介入完全是阶段性的，二是要求培训管理者扮演组织战略促进者的角色，这就要求赋予其相当的独立性和自由度。 3、索罗门型培训模式 该模式引进了“行为评估”的概念，并将评估引入到培训循环的每一个环节。该模式的优点：以“行为评估”为整个培训循环的核心，体现了科学性，注重培训的连贯性和持续发展；注重培训战略促进与培训实施两个职能之间的协调统一；更加注重个人目标的强调，加强了对“个人职业生涯规划”的关注。该模式的缺点：没有充分注意到市场环境变化对培训发展带来的影响，不符合目前乃至未来环境下组织的需求；将培训实施者和战略促进者所从事的工作看作可以同步进行，必定出现实施目标和战略目标的矛盾。 智通人才网求职资讯 4、岗位轮换培训模式 这是很多企业普遍采用的一种培训工人的方式。采用工作岗位轮换方式来培训工人，不至于影响生产作业，同时又可全面提高工人的操作技能及其它能力。培训内容一般以知识更新和补充理论知识为主，目前该模式的发展体现在能力再开发训练上。通过轮训，可以使工人具有新的职业技能，可以为企业其它岗位的替补预备人才。如果对管理者进行轮岗，可以将其培养成一名具有全面的管理人才和业务多面手。 企业培训模式还可按照培训渠道分类，主要有以下三种模式： 1、 企业拥有专门的培训机构自行培训。企业耗资建立自己的员工培训教育机构，专门负责包括岗位培训在内的员工培训工作。这样的企业拥有自己的技工学校或培训中心，这种模式的特点是培训的持续性和稳定性。 2、 社会培训。企业提供或提供部分培训经费或员工自负经费，员工自觉参加社会渠道举办的各类培训班。该模式的特点是企业可以选择所需进行培训，而不需建立专门培训体系，但有时找不到合适的培训项目，而且培训耗费比较大。 3、 产学结合培训。是指企业与高校、研究单位协作办学，培训企业职工或企业紧缺人才。该模式的特点：充分发挥高等院校科研、人才、信息的优势，为企业培训急需专业人才；高校也最大限度地利用企业的优势，相互促进，优势互补；可以实现以产促学，以学兴产；学习内容针对性强；对受训者的工作影响不大，可带着问题去学；学校日趋企业化，企业日趋学校化。 智通人才网求职资讯 企业的培训模式是多种多样的，而每一种模式都有其自身的优缺点，没有一种万能的模式，因此，企业培训要提高其有效性，首先要解决的关键问题是寻找适宜企业的一种或几种相结合的培训模式。 三、当前企业培训存在的问题 1、企业管理处于创业初期，企业几乎忽略培训，更没有专门的培训机构，即使培训也是老板意识或潮流意识做法，随意性过强而非企业所需的培训。 2、企业管理处于成长期，企业广泛开展培训，主要以管理和全员培训为主，有专人负责企业的培训，有一定培训预算和经费，或主要聘请外部培训师兼以内部相对有经验的内部讲师的培训，或跟潮流寻觅外部培训机构培训，或聘请外部培训师培训，无论哪种形式，这个阶段的培训都缺乏针对性，没有完整的管理体系和培训体系，培训尚处于探索阶段，看到别人或外面做什么培训就跟着做什么培训，而没有系统地考虑培训是否是企业所需。 3、企业管理处于持续稳定发展期，企业培训的需求越来越强烈，培训于企业的发展也就越来越重要，培训有了专门的培训机构或稳定的外部契约培训机构，建立了相对完善的管理体系和培训体系，培训师资主要以内部讲师为主，培训内容基本切合企业需要，但也存在大量的企业，其培训体系中的一些培训方案缺乏密切结合企业实际，而导致培训的有效性下降或等于零；由于培训量大，出现培训师自身素质和发展滞后现象，导致一些培训如同走过场，培训纯粹变成应付差事，培训的意义和作用自然可想而知。 智通人才网求职资讯 4、企业处在强大发展期，企业管理处于精细分工期，管理体系已非常完善，需要持续创新塑造企业活力，培训也需持续创新。这个阶段的企业培训大多实现了培训的有效性，但也存在培训停滞不前，保持老面孔，用旧瓶装新酒，以“不变应万变”，培训没有任何创新，培训没有很好的与企业结合，培训的有效性就相对缺失。 或者培训意识不强；或者缺乏深入的培训需求分析；或者培训方法简单、陈旧；或者培训评价机制不健全；或者培训效益差。以上各类问题的根本问题都是培训在某种程度上缺乏或相对缺乏有效性，因此，培训有效性的评价尤显重要。 四、企业培训有效性评价 1、树立正确的理念 首先应清晰界定评估与评价的内涵。二者的内涵是有区别的，不能混淆。辞海里的解释：评估是指按照客观、公正、科学、真实的原则，对资产、项目或信用等进行定性、定量的分析和咨询并作出报告的过程；评价是指评论货物的价格，即衡量人物或事物的价值。一般而言，评估仅对事项的现状进行分析论证，即估计事项的现值大小，提出意见和建议，为决策者提供决策服务，仅仅对培训作一鉴定；而评价不仅对事项的现状作分析论证，而且还对事项的未来发展趋势作分析、判断和预测，即评价不仅注重事项的现值，也注重事项的未来价值，不仅对培训作鉴定，而且还对其起发展督导作用。因此，笔者认为：培训的有效性讲究评价，而非评估。 智通人才网求职资讯 2、建立合适的培训有效性评价体系 ①建立原则 A、理论联系实际、学以致用原则 员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。 B、培训日常评价与重点评价相结合原则 对在职的各级各类人员所进行的培训，形成系统而程序性的评价体系，以有计划有步骤的按照常规体系标准对其有效性进行评价；同时，应重点对技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员的培训有效性评价，其评价除建立常规评价体系外，还要讲究其特殊性，这种评价具体到每一个培训班的评价都要灵活处理，更具针对性。 C、因材施教原则 评价体系应针对每个被培训者的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。 D、讲求实效原则 评价标准和环节无论是简单还是复杂，最终的评价讲究培训是否有效，即培训的生命力所在----培训的效果和质量。 E、激励原则 培训评价应将培训与员工的任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者多关心培训人员的学习、工作和生活，给培训的有效性产生内化力量。 智通人才网求职资讯 ②建立标准 培训有效性的评价模式根据以上培训模式的不同而不同，现实中大多企业培训采取以下三种评估模式：一是过程论模式，即只注重培训过程的评估，仅仅停留在培训教学的组织过程的评估，这种模式只注重过程感受而不计结果任何，有时会导致非常失败的培训；二是结果论模式，即仅对培训结果评估，该模式只要结果，而忽略过程，有时会导致虚假的结果；三是结合二者的过程+结果论，既注重过程，又讲究结果，该模式看似全面、合理，其实不然，它仅仅考虑了培训的现状，而忽略了培训的未来，因此，它也只能说是一种评估模式，而非评价模式。这里所说的评价模式应是过程+结果+发展论模式，即对培训分别制定和采取事前、事中和事后评价标准和措施，并对培训的效果和效益作预测分析评价。 ③制定评价方案和措施 培训的有效性是由培训的过程和结果共同决定的，其具体影响因素涉及企业和培训的方方面面，不一一列举，这里仅对事前、事中、事后的评价方案及评价方式的制定和选择使用作一简单阐述： A、事先评价所谓事先评价就是培训之前的阶段评价。 B、事中评价所谓事中评价是对培训教学组织的过程作评价。 C、事后评价 这是现实中大多企业培训易被忽视的环节。 如果企业培训能够真正做好培训有效性的评价工作，建立完善的培训评价体系，我相信，企业的培训一定会为企业的发展起推波助澜的作用！ |
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