| 本帖最后由 anny 于 2011-1-14 16:47 编辑 《丰田人才精实模式》的亮点在于对培训内容的解析，即员工训练围绕职务所需之知识技能，以“明确定义的标准作为教导他人的基础”。训练方法无非PDCA，书中比较新的知识点是根据工作可分析程度和工作变化程度区分职务类别的二维模型。 然而，作者未对标准化作业与职务操作训练之间的关系形成深刻认知，或急于表明二者的区别，却未能建立框架系统梳理组织活动，并提炼关键点。 智通人才网求职资讯 比如，“任何可以仅凭观察就轻易辨识的项目，就不需要列为关键点。”是否太绝对？而“在辨识关键点的过程中，必须询问（作业员）无数问题，直到揭露每一个细节。”仅仅询问在线人员，又未提供结构性问题，如何保证询问结果的系统性，又如何使关键点与工作步骤满足组织未来发展的需要？而“辨识关键点的最佳方法是运用你过去的经验”，不仅关键点的提炼无方法可循，训练员的范围也被大大缩小。 智通人才网求职资讯 实际上，作者在第五章对于职务解析的思路非常清晰，“分析每一职务以决定其特性，将可以标准化的部分予以标准化，辨识非标准化的独特技巧，培育卓越执行此职务工作所需要的才能。”随后，其将例行性质核心工作项目放入标准化工作表单（如下表）；将非例行性质核心工作项目和附属事项以共通类别分类（比如工作种类、工作发生地点、频率、期间等），在工作说明书和职务解析表单中定义非例行性质工作和附属事项的方法（例如，全套检验2小时/次）。 智通人才网求职资讯 2011-1-14 16:45 上传 下载附件 (96.56 KB) 智通人才网求职资讯
2011-1-14 16:46 上传 下载附件 (52.75 KB) 智通人才网求职资讯 其实，业务流程的分层分类一直未形成统一认识或公认的标准。比如，在职务分类的基础上，作者进一步将工作项目划分为核心工作项目、非核心工作项目；例行性核心工作项目、非例行性核心工作项目等等，其划分依据为作业循环内外、重复或间歇执行。至于如何判断是否为增值活动，则没有依据，也没有应用（或者用于界定是否为关键点）。 智通人才网求职资讯 《质量管理体系文件指南》之“过程”（输入转化为输出的活动）可以理解为流程。其程序文件中，对活动描述的详略程度取决于活动的复杂程度、使用的方法以及从事活动的人员所必需的技能和培训的水平。而作业指导书中，对于关键活动的描述界定为：对没有作业指导书就会产生不利影响的所有活动。作业指导书的详略程度也以对活动进行控制为度。即质量管理体系对于关键活动或业务流程的界定仍然没有框架性的要求。 智通人才网求职资讯 既然从组织发展的角度梳理职务知识与技能，并佐以科学方法培训、固化，我依然坚持自己对于流程分层分类的方法，即以企业盈利模式为一级流程，逐层分解；根据PDCA循环，对业务流程进行分类。如是，则业务流程或活动保证了系统性与前瞻性，而从效率（盈利）角度及风险控制的角度，极易寻得业务活动之关键点。而本书辨识关键点的理由概括为：涉及员工安全、产品品质、生产力、成本控制的工作项目。 智通人才网求职资讯 本文来自中国管理传播网 智通人才网求职资讯 |
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