| 透过人力评估以决定员额一向是人力资源管理实务中最困难之任务之一，其中牵涉的变量颇多，除了企业本身之人力资源管理制度系统外，也与组织整体之策略及发展方向息息相关；对人的评鉴与员额决定除了考虑量的因素外，质的因素也不能忽略；而人力资源为企业营运投入资源之一环，故其产出之效益也是安排人力配置之必要思考之一；为了企业长期运作，人力除考虑现况外，还需考虑其未来之人力需求，不同组织之作业流程简化程度及使用器械、器材之自动化程度等也都是人力评估中需考虑影响人力配置之因素。 透过许多人力资源管理专家之努力，有许多人力评估的方法均已形成完整架构，使评估工作有所遵循，归纳各种方法大致可分为下列三大类，且每一类方法尚可视其产出分别处理以总体或个体为标的之员额配置问题(下表中以括号中之文字示意)： (一)以『人』为核心之评鉴方法： 评鉴时以人为评估之对象，调查并了解组织成员担任之任务内涵及工作时数多少，并查核其适任之程度，除了工时之客观数量调查外，也包括了人力素质之主观判断。如工时调查(个)、人才评量(个)、人力盘点(总)及管理控制幅度精算法(总)等均属此类型之方法。 (二)以『工作』为核心之评鉴方法： 评鉴时以工作为评估对象，以由上而下的方式核对职掌配置适切性，并确认有多少需完成之职掌或任务及完成每一种任务所需之标准工时为何。根据所需之总工时推算人力，作业流程改善与分析(个)、动作时间研究(个)、部门职掌调查(总)、组织目标及价值链之交叉分析(总)、标准工时调查(总)及标竿单位对照法（总）等均属此类型之方法。 智通人才网求职资讯 (三)以『资料』为核心之评鉴方法： 评鉴时以组织内部对各种与人力相关之经营资料或投入及产出之数据为准，运用较静态之资料分析，以判断与人力相关最密切之变量为何，并藉由该变量之变化趋势预测或推估最适之组织人力规模。例如：回归模型人数预测法(个)、参数模型人工之智能预测法(个)或以财务资料为根据之损益两平分析法(总)或价值链分析法(总)及检核点人力预测法(总)等均属此类评鉴方法。 以上各类方法之施行，各有其不同之考量，及其优缺点。故其采行应视不同情境而有所调整。人力评估方法之设计除应涵盖以人、工作或资料为核心三大类型之方法外，也应考虑组织长短期需求、人力投入及产出效益、产业特性及人员特性，及由上而下之功能职掌配置及由下而上之员工现场工作负荷及工时分析等变量。采用多元之方法，实较能替企业提供一思绪完整且周延之人力评估做法，以供其目前及未来在人力之配置及运用上之参考依据。而以总体或个体为计算员额配置之基础更是选择方法之依据来源。 |
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