| 人，是一种重要的资源，可以通过合理配置、有效激励、培养教育、潜能激发使人力资源价值得到最大限度的挖掘。 但更重要的是，人不是被动开发的资源，而是企业人力资本的投资者，也是企业管理的主体。人与管理的其它要素的不同点充分体现在：人追求自我实现、自我发展。因此，对人的管理应从控制逐渐转向引导和帮助。 事实上，人力资源部门应与其它经营单位一样，一方面要吸引与保留优秀投资者（员工），通过“竞争、激励、淘汰”机制把员工作为企业人力资本投资者来管理；另一方面，通过开发（培育）与经营（使用）手段，帮助投资者（员工）实现其所投资的人力资本（智力、劳力，或统称能力）增值，进而也不断改善公司绩效。 树立人力资源经营理念的价值在于，通过正确认识人在劳动中的地位，使企业由对人的管理与控制向人力资本的开发与经营转变，实现人力资本价值最大化。而人力资源部门也将从纯粹的管理部门转变为“管理+经营”部门。 量化的HR经营绩效评价体系 管理学上有个论点：可测量的才能被有效管理，有精确测量结果的就能产生正确的管理行为。 事实上，很多企业在人力资源管理的执行系统建设上做了大量工作，也取得不少成绩。但随着时间的推移，企业常常发现自身在人力资源执行系统层面逐渐入发展的瓶颈，很难有所突破。究其原因，就在于企业没有建立起人力资源的绩效评价体系，很难精确、客观地定位自身在管理上存在的问题，因而找不到管理优化的方向与方法。 智通人才网求职资讯 企业实行人力资源经营，就需要建立一套完全可测量的、和其它业务指标一样的指标体系来评价HR经营的业绩。 HR绩效评价体系包括四个层面： HR效益－评价人力资本经营的结果 人力资源队伍状态－评价人力资源管理的对象 人力资源策略有效性－评价人力资源管理的手段 人力资源职能执行力－评价人力资源管理的执行者 HR如何关注人力资本、介入企业经营过程，一个切入点就是，从人员选用御留的投入和产出比开始，发挥HR在人员管理上的关键作用。 |
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