| 经常遇到很多企业培训部门的人问：我认真做了培训需求分析，精心挑选了最适合学员的课程，严格聘请了最资深的讲师，细致组织了整个培训过程，为什么培训现场非常热烈的效果没有转化为对企业的效益呢？ 要回答这些问题，我们不能再以简单的正向思维来考虑我们该如何在培训需求、课程设计、讲师选择、培训组织上做哪些更为精细化的工作，反过来，应该从学员们接受培训离开培训现场开始思考，是哪些罪魁祸首导致了培训最终流于平庸？ 主观原因 知识不理解 培训课上讲的知识，没有理解、消化，即便是似懂非懂，也没有真正领悟到其精髓。最终的结果，课上好像懂了，但一回到实际工作中遇到具体复杂的问题，又会云里雾里，不识东南西北。 态度不认同 培训课上讲的内容，跟自身以往的认知和做法有冲突，学员主观认为讲师讲的东西不正确甚至完全没有用，则在主观态度上予以否定、排斥和抵触，很自然，这样就不可能产生培训后的行动。 知行不合一 即便课上理解很好，主观态度也认同，但如果不能在培训后1天到1周内趁热打铁，马上将知识和技能学以致用，大概1个月后，学员基本上对培训内容忘得一干二净，回忆的时候也许只能记得讲师讲过的笑话了。 客观原因 领导不重视 常见的情况是，培训时学员认真听，但其领导不在场。或者是领导口头重视，但是心里不重视，在更紧迫的生意面前，培训的重要性全无。很实际的情况，领导如果不重视，员工又何必自讨苦吃去改变自己呢？ 智通人才网求职资讯 考核不体现 如果培训跟受训学员个人的KPI（绩效指标）联系不大，没有任何奖惩考核的激励措施，同样学员没有意愿和动力去改变自己。 压力不紧迫 大多数人都是趋利避害的。如果企业和学员的日子过的很舒服，没有来自企业外部的市场竞争压力，没有改变自己的紧迫感和危机感，同样培训可能会沦为员工的福利，不会催生企业和学员的变化。 |
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