| 一、 现今企业所面临的人力资源供给环境 随着我国市场经济的不断发展，民营企业发展迅速，规模不断扩大，企业对人力资源的需求也在不断地增长。对于人力资源的供给状况，在我们以往的观念之中，我国具有丰富的劳动力资源，具有庞大的廉价劳动力市场，有用不完的人才。也曾有戏言称“咱中国啥都缺，唯一不缺的就是人”。可是在目前的状况下，民营企业的领导者，民营企业的中层管理者却常常遇到一人难求的困境，有时候不单单是中层员工，甚至是基层员工也难以找到。我们国家不是有13亿人口吗？我们的大学不是每年都在扩招吗？可是为什么我们民营企业却招不到人？这么多人都去哪里了？怎么会造成这样的状况呢？ 通过人才市场、人才网、劳务市场、媒体广告、校园招聘等渠道我们已然发现已经很难搜寻到多少简历了，我们曾经所依赖的五大招聘渠道已经难以满足我们对人力资源的需求了。我们曾经引以为豪的丰富的劳动力资源是否真的已经悄然消失？回首20世纪80年代起严格实施的计划生育政策，看看今天的80后，90后，我们不难发现当年的计划生育政策已经导致了如今整个社会人力资源供给总量逐年减少。随着我国教育事业的蓬勃发展，中专、大专、大学、研究生不断扩招，使个人受教育的时间越来越长，这从另外一个方面来看必然会导致个人进入劳动力市场的时间滞后，提供劳动力的时间缩短。而近年来公务员、事业单位、国有企业招考的兴起，让这三大机构成为大多数毕业生趋之若鹜的去处，更有甚者待业家中，如范进般屡败屡战。农产品价格的上涨，农业税的减免，农村人均收入增加生活压力减小，农村剩余劳动力外出务工的意愿降低，使得劳动力的供给减少。由此可见，人力资源供给的数量正在逐渐减少已是不争的事实。 智通人才网求职资讯 曾经沿海地区发达的加工贸易出口行业是我们引以为豪的资本，然而其之所以能够创造辉煌更多的是依靠廉价的劳动力进行工业化的大规模生产。而今这样的优势已不复存在，民工荒的出现，很多企业已经经营困难，难以为继。以今年5月份的“富士康”事件为起因，在短短的几个月内普通员工的薪水已经增加了将近一倍，从而引发了新一轮的加薪狂潮，使得劳动力已不再廉价。2008年《新劳动合同法》的颁布实施，确立了社会保险的强制性原则，依据最低标准每位员工每月增加了500元左右的保险支出，这进一步导致了企业用工成本的增加。随着经济的发展，物价水平的不断上涨使得员工的生活成本的不断攀升，员工要求加薪的愿望也越来越强烈。从这几点来看，企业希望依靠廉价劳动力迅速发展的愿望已然破灭，廉价劳动力市场也必然会逐渐消失。 如果说以上两点让企业忧心忡忡，那么企业招不到合适的人才更是让企业头痛不已。企业难以招到合适的人才，年轻的员工难以管理，从而反映出实用性人才匮乏的真实状况。究其原因，我国教育体制与市场需求脱节，学校培养出来的人才与企业所需要的人才存在一定的差距。学生毕业踏入社会，进入企业，而企业因为种种原因，对员工的培训相对比较滞后，使得员工在企业里成长的速度过慢，成才的几率过小。而国家对于个人创业的政策支持，市场准入门槛过低，造成一部分相对比较优秀的人才离开企业走上创业之路，虽然刺激了经济增长，增加了就业，但从另一方面来说，却造成了企业人才的流失。 智通人才网求职资讯 丰富的劳动力资源正逐渐消失，廉价的劳动力市场已不复存在，实用性人才的匮乏已经是我们每一位企业家，每一个人力资源管理从业者不得不面对的现实，不得不思考的问题！ 二、 当前企业人力资源管理发展的现状 追溯人力资源管理的起源，人力资源一词最早由管理学家德鲁克于1954年提出，1958年，社会学家怀特.巴克将人力资源管理视为企业里一种普通的管理职能，从而第一次提出了人力资源管理的概念。其后众多学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方面来阐释这一概念，形成了完整的人力资源管理理念。而人力资源管理理念从国外传入我国则是在20世纪80年代后期。因人力资源管理理念源自于西方国家，而西方国家的文化基础社会体制与我国的文化基础社会体制有着根本性的差异，所以说如果完全照搬西方的管理思想来管理我们中国的企业，那肯定是行不通的。然而人力资源管理思想在我国的发展历史较短，起步较晚，基础较差，至今为止并没有形成一套真正适合于我国国情且具有中国特色的人力资源管理理论体系。而作为一个人力资源管理从业者，我们应当在深刻地认识到这一点，不但要学习理解西方人力资源管理思想的精髓，同时也要结合我国的国情、文化基础、企业的发展状况，创造性的运用人力资源管理工具，也只有这样才能从根本上解决我们企业的人力资源管理问题，帮助企业突破管理瓶颈，实现人力资源管理的战略价值。 智通人才网求职资讯 从人力资源管理在我国的发展历程来看，我国的人力资源管理是脱胎于传统的人事管理，其在蜕变过程中难免会带有人事管理的意味。而人事管理最早起源于我国计划经济体制下的国有企业，其作用只是进行简单的档案管理、人员调动、执行及资料统计工作。随着改革开放的不断深入，市场经济体制的不断完善，民营企业的发展，人力资源管理思想的传播，虽然形成了目前具有招聘、培训、绩效考核、薪酬、福利政策等职能的人力资源管理。但是其以“控制”为目标的思想并没有发生太大的变化，形成了以压低劳动力价格为管理核心的控制模式。人力资源及人力资本在会计科目上被计入了成本范畴，人力资源部的主要职能演变成对人工成本的控制，因此人力资源管理理论的所有管理技术，如招聘、培训、绩效考核、薪酬、福利政策等，都成了成本控制的工具。而人力资源的管理策略则是用经济性奖酬来获取员工的劳动与服从，人力资源的管理方法是“行为控制式”，强调服从和执行力。这种模式长期运行挫伤了员工的积极性与创造性，导致了企业目前管理成本过高，生产效率低下，企业缺乏创造力的尴尬局面。 深思以“成本控制”为目标的人力资源管理模式的成因，除了其具有历史原因之外，我们多数人力资源管理从业人员从业经验尚浅，专业水平参差不齐，管理思想不统一，更难站在企业战略的层次上看待企业存在的问题，往往仅局限于日常事务的处理，不能从根本上解决企业人力资源管理的问题。而企业领导人虽然具有人力资源管理改革的意识和愿望，但精力时间有限，又缺乏实用的理论指导体系，对人力资源管理的目标、作用、意义思考不够深刻，以至于形成了以“成本控制”为目标的人力资源管理模式。而这种模式已经越来越不适应企业的发展，甚至严重的阻碍了企业发展的速度，造成了企业目前所处的困境。如何走出这种困境，如何改进以“成本控制”为目标的人力资源管理模式，如何回归“以人为本，以人为资源”的人力资源管理思想的本位，是我们不得不面对的问题，不得不思考的问题。 |
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