| 随着企业的不断成长、发展和壮大，人才储备及引进已是越来越多的企业的生命源泉。事实上在一个企业中只有拥有不同的人才，才能使各项工作得以常规运转，甚至收到意想不到的效果。工作效果要达到理想标准，既离不开运筹帷幄的决策层，也少不了勤恳耐劳的普通员工，两者相辅相成，缺一不可。 有的企业主管常常如《马说》中所云："策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马"。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。 用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，用人不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜好用什么样的人，当然也决定了他事业的成败。孙武亦曰："主孰有道？将孰有能？吾以此知胜之谓也"。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东西。远小人而近君子自不必说，如何修"君德"，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。 只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。 智通人才网求职资讯 首先，在人才招聘方面，我们不妨从“人乃根本、人是源泉”这几个字下手着眼点在“人”上，按如下步骤做好招聘及人才规划工作： 1、做出自己企业(针对招聘职位)上一年度与本年度用人计划及标准的对比，根据目前企业状况找出职位差异性； 2、确定所招聘人才在职业生涯方面进一步成长的方向和发展的领域空间； 3、建立与该招聘职位相适应的近期和长期的职业兴趣方面； 4、告诉应聘人他所应聘职位的优势与未来职位设想； 5、提出专业人才一定要做专业的事的要求； 6、面试过程要求具有较强的目的性及针对性，并采取适当行为导向。检验应聘者过去的经历及成就，如：专业化知识案例举证、解决问题的渠道及途径、工作主动性的认可度、事后追踪和团队合作的能力等。 其次，在员工任用方面，我们可以把每个员工都当作是企业的领导者，鼓励他们积极扮演领导者角色，千万不能让员工感到经常处在被过度管理的状态中。管理者们应不断的为员工们提供发展平台，企业决策者及HR们必须坚持执行“内部提拔”政策。“内部提拔”可以培养出一批长久性的员工，他们可以和企业荣辱与共。要做好“内部提拔”工作，就要聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。 智通人才网求职资讯 世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。 根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。实在不行，只能忍痛割爱。 第三，在员工流动方面，人才在企业内部流动是正常、合理的，是有利于公司长远发展的。对于一个企业来讲，人员流动率过低，未必是一件好事，不流动就没有活力，就是死水一潭。员工在一个工作岗位上呆得久了，会感觉很舒适，没有竞争压力，时间长了会养成惰性，不思进取。一旦遇到变故，企业需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。流动是任何企业不可避免的现象，如果人才流动到企业之外，那就是“人才流失”了。我们应知道流失一名重要员工至少要投入一个月的时间，花费相当于其三个月的的薪金才可以找到新的合适的人选。此外，还要附加至少3个月的时间对新员工进行考察，至少6个月的时间让新员工适应工作，而其间的各项成本自然就不用说了。所以，“留住员工”意味着节省时间及成本、创造价值。挽留人才是吸引和发展人才的立足点。要降低员工的流动率，我们企业又应做些、了解些什么呢? 智通人才网求职资讯 及时对员工工作质量进行跟踪反馈。要让员工觉得领导时刻在关注自己，在受到重视的同时，对自己工作能力做出正确评价性。2、员工关注薪酬水平，关注工作内容，但更关注自身发展前景。3、员工关注工作压力及自我权益。4、员工关注人际关系的变化。建立一种全新的伙伴式工作关系，共同营造出一种河蟹、进取、合作的健康工作氛围。5、员工关注自己在企业内部是否有升迁机会。加强企业的人本因素，让员工养成与企业“荣辱与共，长期共存”的理念是对一个企业的发展有着巨大的推动作用。 总之，“人才”是企业发展的源泉，“人才”是发展企业的根本。 |
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