六论HR管理六大模块之（HR管理的困惑与悲哀）

一、管理现状

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企业的竞争最终是人才的竞争，企业管理的核心是人力资源管理。中国企业未来人力资源管理发展的趋势是什么？专家、学者、企业可谓众说纷纭。但最终还是离不开人力资源价值的体现与开发。一切工作与手段还是围绕其开展和进行，只是不同时期的手段与工具方式不同罢了。近10年，中国的HR管理可谓突飞猛进，不论在理念和管理工具上，还是任职者的综合素质，均得到了很大提高和持续发展。各行业在激烈竞争同时，对HR管理人员，尤其是具有理论较为扎实，实战经验丰富的高管人员的需求与渴望。 智通人才网求职资讯

二、HR管理的困惑 智通人才网求职资讯

单就理论而言，HR与企业是战略合作伙伴，是一个共同体。但是，国内目前的HR现状处在非常尴尬与无奈境地，造成这一局面的因素很多。一方面企业要求HR管理者具备高素质、高能力，另一方面企业自身对HR管理却又轻视，甚至只作为辅助部门；一方面要求HR部门高产出，高效率，另一方面却很少给予有效的权限和工作环境；一方面要求HR部门的方案或决策高质量，另一方面企业的最高团队素质却参差不齐，个人主观性和随意性很强。反之，HR整体队伍，尤其是HR高管，同样是良莠不齐。HR岗位不同于经济组织其它职能岗位，对其任职者的要求非常特殊，首先是个人性格的特质，其次是职业道德，再次是专业知识与综合能力，最后是心理素质和抗压能力。可以这么说，人人都可以从事HR管理工作，但是能够成为优秀者――很难！ 智通人才网求职资讯

优秀的HR管理者=IQ（智商）+EQ（情商）+CQ（职业素养）

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我们经常能遇到身边不少HR高管人员，由于其性格的先天缺陷，自身都无法有效处理好人际关系，又如何去管理团队？我们也可以经常听到或看到企业与HR之间的对话与埋怨，是企业服从于HR，还是HR服从于企业？大家自然有清晰的答案。 智通人才网求职资讯

目前国内对HR理论的定义有些乱。有的划分为6大模块（即规划、招聘利用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系），有的划分8大模块、还有12大模块。一个理论概念的东西，可以随着社会经济发展得到延伸和拓展，但是其核心实质没有变化。国内学者对此问题阐述也很多，观点很多，外人简直是雾里看花，一头雾水。人事管理转变为人力资源管理，与计划经济转变为市场经济密不可分，因为，“人”在市场经济中，其商品的属性更加显现无疑，同样一个人，同样的岗位和职务，在不同性质的企业所获取的薪酬差异却很大。现实将“职业规划”变成为了一个伪命题。一个人的职业规划基本上不可能在一个企业实现和完成，所谓的职业规划变成了那里工资望那里去的代名词。高收入=实力+机遇 智通人才网求职资讯

三、中国HR高管的悲哀 智通人才网求职资讯

HR必须服从于企业。HR既是一个执行者，也是一个管理者，更是一个服务者，三者有机结合才能取得良好效果。HR需要在劳资之间作到有机平衡与协调，始终保持好这个生态体系的平衡。近10年，HR领域出现了很多新概念和新工具，如：人事战略规划、素质模型、绩效考核、电子化人力资源管理、职业心理健康等等，可谓名目繁多。而事实上，能真正有效作好一个就已经很不错了。看看我们身边部分HR管理者，似乎总是离不开这些新鲜的概念与名词，似乎挂个概念，HR管理上了一个层次；似乎不讲典故和故事，就无法提升管理水平；似乎不中英文夹带，就无法体现其价值。毫不客气说，目前国内玩概念、完忽悠的HRD和CHO不在少数。

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连企业经营战略都不能正确理解，就去谈什么所谓的人力资源战略？连行业发展趋势、企业产品核心、加工方式等要素都不清楚，就去搞什么岗位分析？连企业招聘人都十分困难，录用条件一降而再降，还在花精力搞什么素质模型？连企业人员结构特点、员工价值观、地域文化等因素不清楚，就搞什么EAP系统？企业连最基础的经营管理数据都没有，就开始搞什么KPI？连最基本的法规都不熟悉，就更改工作制度和薪酬制度？不妨看看真实案例。

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国内某医疗集团的HR高管，对制造型企业是一窍不通，制定的政策可谓涕笑皆非，先玩概念，再编文件，1年过去了；花费数万元买个软件，搞个素质模型，全员上下测评，最后是不了了之，2年过去了；策划了半年最终搞了一个360度绩效考核，最后成了形式和过场，3年过去了，可是员工之间的阶级斗争却开始了。这样的HR高管给企业带来了什么？ 智通人才网求职资讯

国内某知名招聘网站，几年里HR高管更换了4-5个，来一个玩概念，概念枯竭了也就无法生存了，再来一个依旧如故。

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国内某消费品企业，员工天天是晨操、天天是口号、天天是互相拥抱，就差一点喊“毛主席万岁！”可业绩是每况愈下。

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国内某房产集团的HRD，将集团的人事规划、薪酬福利、绩效考核制度让下属一个小小的专员去编制，殊不知让专业同行有何感想。 智通人才网求职资讯

绩效考核是近年来HR领域最为流行和热闹的词语。培训机构的花样是层出不穷，而操作者是苦不堪言。今天是360度，明天是KPI、后天是BSC，大后天是MBO。最后的结果是什么？成功的有几家？哄哄自己罢了！忽悠老板罢了。我们再看看不少有华丽外装的所谓外资HR高管，到了民营或国营企业，大谈所谓的外资概念和体系，从天上到地下，可谓是云里雾里，最后被企业枪毙的有多少？水土不服的有多少？企业需要的解决问题能手，不是学术家和教授。我们再看看国内所谓的HR职称考试，更是可笑直至。部分取得所谓管理师职称的，几乎没有HR的实战经验；同样的一个案例，同样在祖国的大地上，可同区域劳动部门与法院裁决的结果相反。亲爱的老师，我如何正确回答你出的题目？我能二选一吗？ 智通人才网求职资讯

总之，部分在外资靠吃外语饭的HR高管，需要好好锻炼锻炼身体，提高个人技能和解决问题能力；草根出身的民营实战HR高管，需要多多补充营养，加强系统理论基础知识；至于靠关系靠背景在垄断行业的HR高管，继续锻炼马匹功夫。

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尴尬的HR管理，悲哀的HR管理，我们目前处在这个断层与困惑的阶段。。。。。。 智通人才网求职资讯