| 管理和塑造 作为企业，我们不仅要关注流程的再造，更应该关注我们价值创造的主体――我们的员工（尤其是80后员工）的培养和塑造。使员工从一个自然人尽快成长为一名合格的、甚至优秀的企业人、社会人、职业人。 应该说，这既是企业自身发展的需要，也是企业的社会责任和使命。而能不能培养出具有良好的团队合作意识、职业化的工作素养、精湛的专业技能、在劳动力市场中拥有竞争优势的员工队伍，既决定着企业能否在竞争中获得优势，也是衡量企业是否真正以人为本（以人的发展和成长为本）的重要标志。可以说，好员工都是管理和调教出来的。而对员工的管理和调教贯穿了员工在企业工作的全过程。 1. 把招聘做到实处。 实际上，真正的“好”员工首先是选出来的。这里的“好”主要是指“好的发展潜质”、“好的人格特质”，这些决定一个人未来发展的“冰山下”的素质。记得前不久，日本《新华侨报》发表加藤嘉一的文章，说中国的教育是：“幼儿园教小学的课程，小学教中学的课程，中学教大学的课程，大学重新学习幼儿园的东西。比如，对人讲礼貌，诚实，守信……”。这种说法其实给我们的管理者特别是人力资源管理者揭示出了一个深刻的道理：一个人的基本修养和素质更多是来自于学前教育和家庭教育，后天的改变时非常难的。正因如此，我们的古人才会说“三岁看小，七岁看老”；才会说“江山易改，禀性难移”。因此，在员工的遴选阶段，必须重视对员工基本素质、修养和价值观的考察。 智通人才网求职资讯 比如，在我们公司，我们着重选拔的是那些自律、勤奋、上进、有职业道德（起码信守承诺）、不乱使性子的80后员工。因此，我们就会特别注重对这些员工的家庭教育、成长过程的考察。我们会通过这些员工家长对他们的教育和影响、通过他们自己对亲人（比如父母和配偶）的评价和看法、通过他们对困难和挫折的处理方法和心得收获、通过他们对那些与自己有差异甚至有矛盾的人的处理方式和理由等等方面的考察，来判断他是不是一个可以在公司中健康成长的人。比如，在万科的 “新动力”（80后）员工招聘中，所有结构化的笔试、面试题目，都会基于它对员工的通用资质模型的各项要求来设计和实施。 2. 把跟踪管理和过程管理做到位。 招聘到“好”的员工仅仅是万里长征的第一步。要想让员工成才并为企业创造价值，还需要对员工进行持续不断的跟踪关注、培养开发。只有这样，才能让员工不断成长，融入企业并积极投身到价值创造中去。 跟踪关注是帮助员工融入企业的必要条件，员工只有首先融入了企业，对企业产生了认同，才可能心甘情愿地留下来与企业共同发展。比如，在澳信传媒，员工加入公司后，公司会要求各层级管理者或团队领带者随时关注所属团队成员的状态、反馈。尤其是针对刚刚进入这个团队的员工，公司采取了每半月一次书面评分报告的方式实施监控。而也只有这样的持续不断的跟踪和关注，企业才能真正掌握员工的特点、才干，才能真正结合他的个人特质进行有针对性的管理、培养和开发。 智通人才网求职资讯 当然，要促进员工成长和企业进步还要对他们进行有效而持续的能力开发与培养。而根据前程无忧2009年进行的“最佳人力资源典范企业”调查，最受员工欢迎页最有效的培训方式是“导师制”。导师不仅帮助员工了解企业的目标、文化、价值观、规章制度，更重要的是通过言传身教帮助他们完成从校园人到职场人的华丽转身，同时还将自己的技能和企业的价值观有效地传承下去。 在英利，这家首家赞助世界杯（南非世界杯）的中国公司中，英利所有新员工入职后，先是接受一个月的基本培训，然后不分工位地去实习，每天上午学习各道工序、流程，下午则协助老员工做一些操作。全面实习之后，还要下到车间班组，由师傅传帮带。师徒之间还要签订一份《师徒关系协议》。在这样的培养机制下，新员工很快明白：大规模的生产不再依赖个人技能，取而代之的是合作和组织协调。同时，员工对企业的适应性、对工作的胜任力也不断提高，而伴随这种提高的是他们的收入工资。 3. 刚性规矩，柔性使用。 俗话说，“不以规矩，不成方圆”。对于多数生长于保温箱、保险柜中的80后员工来说，要把他们培养成有用的社会人、企业人。教他们学会规矩就更显得重要了。因此，我们不赞成对他们一味地顺从，而应该对他们进行有益的教育、塑造和管理。让他们知道，作为一名职场人他们应该遵守的职业纪律、应该具备的职业素养和技能，让他们懂得只有那些勤奋踏实、用心专注、诚实敬业的人才有可能获得成功。 智通人才网求职资讯 不过，在提出刚性要求的同时，结合80后员工的特点，我们应该用更适合他们的方式去柔性实施。实际上，人们不拒绝改变，只是拒绝被改变。因此，管理的重心就落在了如何引导他们自己去改变。比如宝洁公司，对工作任务和业绩目标是有着严格要求的，但是，在目标要求严格的背后是工作方式的人性化。 为了适应新生代员工的特点，宝洁采取了弹性工作时间的管理方式，只要能够保证从上午十点到下午四点的核心工作阶段，具体的上下班时间并无限制，可以由员工自己弹性安排。而且，对于工作超过两年的员工还可以享受“在家工作”的政策，即在不影响工作的情况下，允许每周选择一天在家上班。这些举措使得习惯晚睡晚起、希望拥有更多自主支配自由的新生代员工产生了更加强烈的认同感和归属感。 |
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