绩效管理之双面“佳人”

2012-12-16 14:40| 发布者: administrator| 查看: 467| 评论: 0|来自: 湖南HR精英俱乐部

摘要: 当讨论企业绩效管理话题，首先想到的一个问题，便是关于企业实施绩效管理的目的，以下三项建立企业绩效体系的目标，相信大家都会认可：　　- 将员工个人及部门的工作目标和公司整体运作计划结合；　　- 提供一个整合 ...

当讨论企业绩效管理话题，首先想到的一个问题，便是关于企业实施绩效管理的目的，以下三项建立企业绩效体系的目标，相信大家都会认可：　　- 将员工个人及部门的工作目标和公司整体运作计划结合；
　　- 提供一个整合的绩效与发展管理系统；
　　- 创建一个使员工潜力得以全面发挥的环境。
　　但问题却并不是到此为止，如果继续深入，你能够坚信自己企业的绩效管理已经为以下问题给出了最好的答案吗？
　　- 公司整体运行计划应该与企业长远目标还是短期目标结合？
　　- 是更应该注重底层次的评估，还是更应关注沟通及未来绩效的改善和发展？
　　- 是让所有员工天天关注自己的考核分数及相应的奖金收入，还是让所有员工在良好的氛围下拥有持续的发展空间和积极的动力？
　　企业的绩效管理历来是人力资源管理的焦点和难点，不同于人力资源管理中的岗位、薪酬、培训、招聘等管理模块，几乎没有一家企业可以宣称他们的绩效管理已经做得非常完善和有效。而且，尽管国内的大多数企业自改革开放以来通过逐渐建立并形成绩效导向的管理模式，早已改变了“大锅饭”式的状况，并有效地刺激和推动了员工的工作积极性，但这只是积极的一方面。
　　由于这些绩效往往过于机械、注重财务性目标、忽略能力提升和长期持续发展，往往导致把人当成机器工具和成本，一味追求短期效益和利润，使员工压力过大、劳资双方矛盾激化，由此还引发员工罢工甚至自残等过激行为，而这正是伴随着目前大多数企业追求绩效导向模式的消极影响。智通人才网求职资讯

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