员工关系管理分析模型框架及其组成要素分析

2012-12-16 14:40| 发布者: administrator| 查看: 818| 评论: 0|来自: 湖南HR精英俱乐部

摘要: 基于CRM理论的员工关系管理研究，设计员工关系管理分析模型，如图3所示。　　 1.招聘期。作为员工关系全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着员工满意度管理的其他各个阶段 ...

基于CRM理论的员工关系管理研究，设计员工关系管理分析模型，如图3所示。
　　 1.招聘期。作为员工关系全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着员工满意度管理的其他各个阶段。因此在招聘的整个过程中，招聘人员都要始终坚持以满意度为导向，最大限度地使招聘到的每一个人都是企业所需要的和能同企业融为一体的优秀员工。(1)可搜索信息。主要是指员工在招聘期以及之前能够搜集到的关于企业或职位的有价值信息，比如应聘职位，福利待遇等。(2)品牌信息。是指员工根据企业向外传达的各方面信息，以及自己的感受，认定的品牌内涵及品牌形象的信息。(3)口碑。则是各界人士对企业众多方面做出的评价。在当今信息时代，员工的信息渠道除了自己的亲身体验和亲朋好友的经验之外，互联网也成为不可或缺的渠道之一。(4)信任。员工对招聘期间企业对员工提供的信息以及招聘观念的认知程度，这直接会影响企业招聘人员的质量以及新员工的稳定性。因此，入职前的企业文化及相关管理制度培训、知识与技能培训、心态培训都很重要。
　　2.稳定期。是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工关系全程的管理的关键阶段，担负着引导员工期望、培训员工满意度的重任。因此，在这个阶段人力资源部门要定期进行满意度的调查工作，配合各级主管人员及时了解员工满意度的变化倾向，制定出合理的员工满意度培养计划，维持员工满意度，并有针对性地做出令员工满意的调整。(1)工作回报，是影响企业与员工，员工与员工之间关系的关键因素。报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社会平均工资标准的基础之上时，会导致对工作的满意。(2)工作内容也是一个很重要的因素。一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作，而不喜欢单调乏味、不能发挥才能的工作。(3)企业管理。组织的管理状况如领导方式是否适当，规章制度是否合理，责权是否明晰，信息是否通达等也是员工满意与否的观看因素。(4)工作协作。一个企业的发展不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能形成一个强大的整体。(5)工作环境。员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，而且还希望工作场所离家比较近，干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。同时，良好的人文环境也是影响员工满意的重要因素之一。如果与上司、下属相处融洽，也会令员工满意。智通人才网求职资讯
　　3.离职期。“合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。
　　首先是离职潜伏期，即是员工离开企业的最后一道“闸门”，因此企业必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是对企业有重大影响的关键员工的满意度，防止人才流失，而且挽救的成功与否也是检验员工满意度管理成效的重要标准。(1)挽留――留住核心员工。企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。管理者要对核心员工的辞职快速反应，同时封锁消息，与离职员工沟通并聆听员工心声，找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素(读书、异地搬迁、出国等)还是企业因素等(工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等)。要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。如果员工斟酌考虑留下，将大大提高员工的满意度与忠诚度。(2)完善。一是完善由企业本身的因素造成的离职，如企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等，这些因素属于“推力性因素”，如果员工对这些因素不满意，企业就会对其形成一种向外的推力，当员工顶不住这种推力时，只能放弃现有的工作：二是完善由非企业因素造成的，这往往属于员工自身的原因，如搬迁后离公司太远、不能更好地照顾子女和配偶或感到力不从心希望继续求学充电等等，这些因素属于“拉力性因素”，员工可能对当前的工作很满意，只不过会受到外力的影响，当这些外力足够强时，就很有可能将其从企业中拉脱出来，从而与外力保持一种新的平稳。最后是如果员工选择离职不可避免，那么就进入了员工关系管理的最后一个阶段――离职期。员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此，大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。(3)持续――与离职员工保持联系。优秀员工离职后，应建立离职者档案，档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方式等内容，并保持与离职者的日常沟通和联系，随时向其传递公司有关的公开资料、发展动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织，通过网络、电话的方式，保持与离职者的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席等等。

智通人才网求职资讯