中层的考核

2012-12-16 14:40| 发布者: administrator| 查看: 479| 评论: 0|来自: 湖南HR精英俱乐部

摘要: 1、对中层的考核有两部分：一是其所领导的部门业绩（结果，KPI指标）；二是其个人行为考核（包括其工作方法、执行力、团队、合作意识、职业纪律等等，该项设置基于个体的情况不同可进行调整）。前者占80%――90%，后 ...

1、对中层的考核有两部分：一是其所领导的部门业绩（结果，KPI指标）；二是其个人行为考核（包括其工作方法、执行力、团队、合作意识、职业纪律等等，该项设置基于个体的情况不同可进行调整）。前者占80%――90%，后者10%-20%.　　高层关注的重点是结果。而个人行为这块内容则正是人力资源经理需要在平时与中层更多交流的内容。而且事实上如果行为考核中层出现极大的偏差，肯定会对部门业绩产生影响。人力资源在此过程中的价值恰恰是协助中层以更好的方法实现对部门业绩的提升。所以，反对人力资源经理以裁判员的角色去做中层绩效沟通。
　　2、中层与基层员工的绩效沟通模式有很大差异，应有区分。中层的考核是按以下模式：人力资源根据KPI收集数据（相关数据来源于财务、品管、人力资源及其它相关部门），统计汇总后提交老总。在季度例会上，各部门进行工作汇报及下季度计划，然后，现场对上季度各部门绩效考核评分及下季度指标进行确认。对于个别业绩差或下滑严重的部门，老总会在会后单独沟通或小范围再进行讨论。所以，个人认为对中层的沟通还是要以业绩说话，个人行为方式相对次要

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