| 最常见的说法就是，爱怎样折腾就怎样折腾吧，跟我关系不大，还不是每天上班下班。这就是员工被动心态的典型例子。 大多数情况下，员工在企业管理中处于完全被动的状态，尤其是在以往的直线职能制组织结构下，基层员工所需要做的就是被动接受指令和执行指令，其自主决策、自由发挥的空间小的可怜，这也正是僵化的科层制的问题所在。而在新经济条件下，环境的剧烈变化逼迫组织赋予员工的自主权和贴近顾客的决策权，从而获得更大的组织弹性。 这也是各种新的管理工具发展的重要特点。比如目标管理，即强调在目标设定的前提下，让员工拥有的实现目标的自主权，并以此来激励员工。绩效管理实际上也包含着这种转变，在绩效管理的所有环节，从绩效计划、绩效沟通、绩效评估到绩效反馈，员工不是被动的信息接受者，而是积极的活动参与者。比如在绩效计划阶段，不仅是上级给下级设定绩效目标，更要求下级从工作实际情况角度自主地提出完成工作的可行方案；尤其是在绩效反馈阶段，员工不只是来听上级的评价，员工更要在上级的帮助下找到改善绩效、提高能力的途径、方法。可以发现，绩效管理所有环节的信息流动都是强调双向流动，而不是单纯的自上而下。 而从国内绩效管理的现实情况来看，绝大多数企业的绩效管理基本上没有员工的积极参与，基本上都是自上而下的指令。有些管理者认为，绩效管理和原来的制定计划、执行、结果检查的工作方式没有什么本质的差别，其实差别就在于此。 智通人才网求职资讯 员工抱有这种被动的心态，是非常自然的，一方面员工尚不习惯参与管理，而另一方面管理者也不具有鼓励员工参与管理的能力。相反，我们看到，在很多团队工作模式中，比如企业为某个临时性问题从各个部门抽调的业务骨干组成的项目小组，在这个小组内每个成员都更容易表现出较高的参与性，其中的缘由就在于，这类工作离开任何一个成员都可能陷入困境，项目小组的管理者更愿意倾听和鼓励成员参与，而每个成员也在这个过程中感受到了被尊重和成就感。 |
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