| 绩效标准不根据个人情况，而是根据岗位要求来确定。因此，科学的岗位分析是绩效标准的前提。绩效工资实施中，高校必须再次明确不同岗位承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位任职人员需要具备的教育背景，工作经历和相关技能要求。高校在设计绩效工资时，首先必须确定一个全校统一的绩效标准，然后将各个岗位所承担的工作绩效以及个人的工作绩效跟绩效标准进行折算，最后来确定绩效工资额。 公式Y=a+bX，X表示绩效值，表示在各个岗位上的教职工所完成的绩效业绩总额；Y表示教职工个人完成绩效业绩后的绩效工资总额；a表示基础绩效工资；b表示绩效工资分配系数。在设计绩效工资时，国家文件同时要求要规范收入分配秩序，将原来的津贴补贴去除，这样就要求在设计绩效工资时必须要存在一个基础的绩效工资（a），增加教职工对绩效工资制度的认可程度。同时由于基础绩效工资的存在，也在一定程度上可以避免全校教职工之间收入差距的过大影响绩效工资制度的实施。 另一方面，绩效工资的实施是要求体现对贡献大人才的激励作用，因此需要对每个人的工作绩效进行量化然后，再进行分配。那么工作绩效和个人收入的就成正比关系，工作绩效完成多的教职工收入就多，反之其个人收入就少。 在设计绩效工资时，绩效工资分配系数（b）是一个非常重要的因素，系数越大，教职工之间的收入差距越大，系数越小，收入差距就越小。 智通人才网求职资讯 绩效工资分配系数b1大于b，那么，绩效工资分配曲线Y1比Y上升的要快，也就是绩效工资分配方案Y1的收入差距要比方案Y的大。所以在设计分配系数时要考虑全校的实际情况，要设计的相对合理。如果太大，那么教职工之间的收入差距巨大，也不利于学校的和谐和稳定发展；如果太小，那么就不利于对优秀人才的激励作用。 |
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