| 恰当地设计绩效薪酬体系能够为管理者提供一个使员工的利益与公司利益保持一致的绝好机会。绩效薪酬计划不太可能达到预期的效果，除非补充人力资源计划在同一时间执行。 1、适度地将薪酬与绩效相挂钩：几乎没有案例能够表明，管理者能够根据一个预先设定的公式或标准来确定支付员工的合理性。 2、建立员工信任：如果管理者有劳动关系不佳的历史，或者组织具有克特思罗特文化，对员工的关心不够，那么，即使是最佳设想的绩效薪酬计划也可能会导致失败。 3、推进绩效创造差异的信念：一个企业如果不创造一种绩效创造差异的氛围，那么它可能最终会形成低绩效的企业文化。 4、运用多层次的奖励：因为所有的绩效薪酬体系都有积极和消极的特点，针对不同的工作情况，提供不同类型的薪酬激励，可能会比依赖单一类型的薪酬激励产生更好的效果。 5、提高员工的参与度：当员工不认为某个薪酬计划方案是合理的，他们通常会尽一切可能来破坏这个方案。 |
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