| 1、团队人格特征对作业绩效的影响 Hofman（1959）注意到团队成员的人格特征与团队绩效的关系。他发现，异质性群体能采用更有创造性的问题解决方案，其问题解决质量优于同质性群体。概括相关研究，发现有三种基本的研究模式： 第一种模式用得分高（T＞55）的成员所占团队人数比例来定义团队人格特征。Barry&Stewart用此法考察了责任感和外向性与团队绩效的关系，发现责任感和团队过程变量以及团队绩效不存在显著相关。但是，外向性和团队对任务的专注程度呈线性负相关，即外向的成员越多，团队就越难集中精力于团队任务；两者还存在非线性的U型关系，具体而言，外向成员所占比例中等的团队，共任务专注程度不如低比例或高比例的团队。外向性与团队绩效的关系呈倒U型，即外向成员所占比例中等的团队，其团队绩效高于低比例或高比例的团队。 第二种模式用得分最低的成员的分值作为团队人格特征。Barirck&Stewart发现，团队平均的能力、外向性和神经质得分与团队生命力呈正相关；外向性和团队生命力成正相关；团队能力、责任感、宜人性、神经质的平均得分与团队绩效呈正相关，责任感、宜人性和外向性的最低得分和团队绩效正相关，责任感得分的方差和团队绩效负相关。此外，团队凝聚力是外向性的平均得分与团队生命力、神经质的平均得分与团队生命力之间的中介变量。Neuman和Wright验证了人格对团队绩效有额外预测力。 他们把团队特征定义为得分最低成员的工作技能、认知能力和人格的得分。 智通人才网求职资讯 第三种模式为控制其它变量后团队人格对团对绩效的影响。LePine发现，控制了认知能力的影响后，团队的人格特征仍能有效预测团队在新环境下的绩效。[7]开放性和成就动机与团队绩效呈正相关，而可依赖性与团队绩效则呈负相关。团队成员角色转换能力在团队的人格特征和认知能力与团队的适应能力之间起完全中介作用。 2、团队人格特征对关系绩效的影响 LePine认为团队人格特征和团队的关系绩效可能存在关系。他对团队沟通进行定性分析，结果发现：比较成员能力最低和责任感最低各自三个团队的沟通过程，发现前者克服不便进行沟通的数量是后者的一倍；队友对低能力者的需求的关注比对低责任感者的关注多一半。在2001年他提出了团队成员对低绩效者的反应模型，并在2003年扩展并实证检验该模型，结果发现：低绩效者的特征如能力，动机水平和遵从性会影响到队友对他的归因，进而影响到队友对他的认知、情感和行为反应。 后援行为被认为是关系绩效的一种表现。Poter和Hollenbeck等人直接证明了团队人格特征和团队内的后援行为的关系[3].他们发现，后援需求合理性越高，队友间的后援行为越多。研究还发现后援行为的接受者和提供者的人格特征与需求合理性存在交互作用。提供者的神经质得分也有类似影响，当提供者的神经质得分较高，高的合理性导致较多的后援行为，但若提供者的神经质得分低，合理性高低对后援行为没有影响。 智通人才网求职资讯 |
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