盲目追求指标量化，时髦方法华而不实

2012-12-16 14:41| 发布者: administrator| 查看: 707| 评论: 0|来自: 湖南HR精英俱乐部

摘要: 从定性的一维考核到定量的多维考核，中国企业的绩效考核越来越程序化、数目化，多数企业但愿能在正确的“算分”中“算”出公平、公正。为此，人力资源治理者可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分标题题目，在月末、年 ...

从定性的一维考核到定量的多维考核，中国企业的绩效考核越来越程序化、数目化，多数企业但愿能在正确的“算分”中“算”出公平、公正。为此，人力资源治理者可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分标题题目，在月末、年末更是不辞辛苦地为每位员工计算各考核项的得分。在某些考核者看来，考评结果越正确越好，考评方法越时髦越能体现绩效治理水平之高。其兢兢业业之心虽难能可贵，但遗憾的是，这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升，而是人际关系的紧张与核心人才的外流。于是，迷失的国人发出了西洋化考核工具水土不服的慨叹。　　诚然，在国外，绩效治理非常注重量化指标的提取与跟踪，但这是以西方企业高效的信息治理系统作为基础的，而且是围绕着枢纽绩效指标来开展工作的，不是在普通指标上琐屑较量。良多海内企业不去花心思完善自身的信息治理系统，探求企业的枢纽成功因素，修正不同岗位的枢纽绩效指标，却一味地追求考核指标的面面俱到以及数目化与正确化。不难想象，这种打分方法除了主观臆断之外，还有多少科学成分在里面？也就是说，考评结果的科学性是靠整个绩效治理体系的科学性来支撑的，而不是靠算分运动“算”出来的。

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