要“理”清绩效管理的目的与对绩效相关者的利益

2012-12-16 14:41| 发布者: administrator| 查看: 900| 评论: 0|来自: 湖南HR精英俱乐部

摘要: 或许hr们都清楚绩效管理的目的是改善并提高员工的绩效水平，进而提高企业的效益。可是如何让绩效管理相关者尤其是企业管理高层（老板）正确理解绩效管理的目的，或许并不简单，也决非是hr们仅有专业度即可解决的，而 ...

或许hr们都清楚绩效管理的目的是改善并提高员工的绩效水平，进而提高企业的效益。可是如何让绩效管理相关者尤其是企业管理高层（老板）正确理解绩效管理的目的，或许并不简单，也决非是hr们仅有专业度即可解决的，而更考验hr们的人际沟通与人际影响力。诚然，hr不能正确理顺绩效管理的目的，把绩效管理视作单纯的管理工具，如用来发放年终奖，或是简单的“优胜劣汰”，势必将绩效管理引向歧途而为绩效相关者所诟病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情况下hr们只顾一味地强调绩效管理的目的是什么？而忽略了绩效管理活动究竟为绩效相关者在哪些方面带来何种程度的收益。如果hr不能很好地阐释绩效管理将给绩效相关者带来何种收益这一问题，要想获得绩效相关者的理解与支持恐怕是不现实的。那么hr又将如何来阐释这个问题呢？笔者认为hr应当从人性假设中的“趋势避害”角度，针对绩效各相关者（老板、直线经理、员工、hr）的需求的差异性出发因人而宜的“差异化”阐释。总之套用一句俗语“见人说人话，见鬼说鬼语”，hr必须修练此等功夫入方可（此决非是忽悠）。