| 根据传统的绩效理解，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。 而笔者认为，绩效的内涵应包括以下两个方面：第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。该绩效要求对于岗位、对部门甚至是整个企业都能起非常重要的、关键的影响。可以说，“显性”绩效是从组织战略目标分解下来的关键绩效，通常是由关键业绩指标（KPI）来衡量。这些工作如果做好，个人、部门甚至企业的业绩分都会有较大的提高，这些工作如果没做好，只要其他“非显性”绩效做到位，部门业绩也不至于一塌糊涂。显性绩效即主要绩效。第二，“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。这部分绩效对于维持部门基本的运转有重要作用，一旦缺失，将对部门的存亡产生重大影响。这部分是整个企业、组织对部门的基本要求，它包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情不能低于这个范围的下限标准。这部分称为基础绩效。 这二者的关系与赫茨伯格的“双因素”理论有相似之处，基础绩效相当于保健因素，只有做好基础性工作，别人才不会对你产生不满，但不会对你产生满意；而如果主要绩效也做的很好，那么别人才会对你称赞。 智通人才网求职资讯 主基二元绩效模型的思想也正是基于以上两点，它是将绩效考核设计成两部分：第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，因为它是显现绩效的重要部分，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了，它强调员工和团队对组织目标执行的准确程度和效率高低，即员工能力转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度，它是员工绩效奖金发放的重要参考。 |
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