（1）平时注意收集证据。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，外商投资企业在辞退违纪员工时，必须是在掌握充分证据的前提下。这就要求企业平时对每个员工建立个人档案并进行跟踪管理，凡是员工违反厂规厂纪的、工作不认真负责的、不能完成工作任务的、造成企业损失的以及试用期不符合录用条件的等等，都应该做出书面处理并由员工签名确认，最后归档保存以防在仲裁、诉讼时举不出相应证据。
（2）依法制定内部规定。不少外商投资企业在打辞退争议官司时，所列举出的处理依据往往是对自己有利的厂规厂纪或劳动合同中的内容，但相当部分条款却是与法律法规相抵触的，自然难以避免败诉的结果。按照有关规定，用人单位有权制定内部管理的规章制度，但是前提必须是内容合法和程序合法，也就是应当做到两点：一是内容不得违反我国劳动法律、法规及政策；一是制定的程序必须符合规定，必须告知劳动者。只有这样，外商投资者制定出来管理规定才能作为处理违纪员工的依据，否则是无效规章。 智通人才网求职资讯
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（3）把握处罚的尺度。有的员工虽然违反了劳动纪律应当受到处罚，但对其作出辞退决定时应当慎重。因为即时无偿辞退是最严厉的措施，一般是针对那些严重违反劳动纪律或者严重失职给单位利益造成重大损害的员工。如果不属于这些情况，即使单位掌握有证据、内部规章中有明确规定，其处罚行为也是无效的，因为这本身违背了劳动法。笔者认为，处罚违规者的技巧在于结合其平时表现、主观是否恶劣、后果轻重等全盘考虑慎重处理，而不应一步到位动辄解雇。对于一些轻微违纪行为，外商投资企业可以记录在案，先施之以警告、通报、罚款、降职、降级、降薪、不予晋升等其他出罚，待等时机成熟时再对其辞退就无需支付相应赔偿，可以说主动权仍然掌握在企业手里。 智通人才网求职资讯
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（4）注意操作程序。在处理劳动争议的过程中，有很多细节是不可以忽略的。举几例说明，比如在做出辞退处罚决定后，应该采用书面的形式，送达辞退对象并由其在回执上签名，在该员工没有异议的情况下，应该为其办理解除劳动关系的有关手续。又如，在辞退不能胜任工作或者事实劳动关系的员工时，必须提前30天书面通知，同样需要对方签章确认。再如，对违纪员工进行罚款处理时，不能扣除超过其本人当月工资的20%。此外，不能错误理解试用期内企业可随时解除劳动关系，企业必须先找出不符合录用条件的证据，才可以进行辞退。最后，对于一些招聘一些考察不深入的员工，可在《劳动合同》中约定某些情况下可以辞退而不需支付赔偿，也可约定较短的合同期让劳动关系自行终止，从源头上避免辞退引发争议。 智通人才网求职资讯
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（5）不得违反强制性规定。应当特别注意《劳动法》第29条规定，即劳动者有下列情形之一的，外商投资企业不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。此外，女员工“三期”期间、员工患病的医疗期间，就算劳动合同期限届满，企业也不能解除劳动合同，否则发生争议应当承担不利后果。
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