| 从1987年我国的劳动争议处理体制恢复以来，在劳动争议处理中，我国一直施行的是“一调一裁两审”的处理模式。20年来，这个模式在维护劳动者合法权益、解决劳动争议、维护社会稳定等方面发挥了巨大作用。据统计，截至2005年底，仅劳动争议仲裁机构就立案受理了172万件劳动争议案件，涉及劳动者532万人。但是，由于劳动用工领域新情况的不断涌现，这一模式在发挥作用的同时，一些问题也开始凸显。 这些年来，不少研究者从各个方面指出这个模式中存在的一些问题。有人认为，这个程序过于繁琐，处理周期过长，不利于一些小额纠纷或简单纠纷的及时解决；也有人认为，该模式中时效制度不合理，申请仲裁的时效太短，而且时效中止和中断制度的缺失更是使得大量的劳动者丧失了胜诉权；还有人认为，这个模式中，由于劳动争议仲裁委员会与人民法院是两个独立的机构，属于两个独立的编制、受不同的法律规制，所以，劳动争议仲裁与诉讼在受案范围、实体法律的适用等方面都存在不同之处，裁审脱节的状况不利于劳动争议的解决……来自于各方面的诟病使得这一模式面临着改革或者重构。 而这一点在 《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》中成为了现实，在这两部法律中出现了特定情形下的 “或裁或审”模式和 “一裁终局”模式。 《劳动合同法》第56条规定，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。对于这一条，有人将其称为是一种 “或裁或审”的新模式，即在履行集体合同发生争议而且协商解决不成的时候，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照 《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定的特别程序进行处理；或者在不申请仲裁的前提下，直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭依照民事诉讼法的有关规定进行处理。而 《劳动争议调解仲裁法》从第47条到第49条则明确设计了“一裁终局”的模式。该法的第47条明确了“一裁终局”的受案范围，第48条和第49条明确了对于“一裁终局”案件的司法监督，即，对于符合“一裁终局”条件的案件，劳动者对裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼；用人单位不服的，在符合6种情形的情况下，可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 智通人才网求职资讯 这两种模式的出现，使我国现行的劳动争议处理模式出现了多元化的局面，即一般适用的“一调一裁两审”模式；特定案件的“一裁终局”模式和集体合同争议中调解不成的，工会可以选择的“或裁或审”模式。从当前格局来看，后两种模式虽然只是在“一调一裁两审”的基础上在有限范围内对其进行的有限重构，但是，这毕竟意味着我们在寻求多元化的劳动争议解决模式方面迈出了可喜的一步。 |
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