| 凡是系统学习过人力资源管理理论的HR，都知道“人事规划”是人力资源管理极其重要的模块，是后续招聘与录用、培训与开发、薪酬与福利、绩效与管理、员工关系等五个模块有效执行和展开的必要前提和基础，也是一个方向性的纲领模块，因此，人事规划的正确与否，质量好坏，将直接影响组织整个人力资源管理工作的业绩。人事规划可以分为短期和中长期规划。 就“人事规划”而言，目前国内书本理论和培训机构专家，多数均传授按照五个主要项目开展和进行。即：明确组织战略规划目标、人力资源总量分析、人力资源需求与供给预测、人力资源培训计划、人力资源费用计划等。 “人事规划”是为配合和实现组织整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。既然人事规划是为企业战略目标服务，势必要求人力资源管理整个体系的适应性和符合性。否则，根本无法满足企业经营战略目标的要求。 因此，本人认为，针对上述目前国内多数就人事规划的理解与认识，均存在很大狭隘性和局限性，甚至是片面的。我们若深度分析只能称其为人力资源的总量与结构的配置与调整规划而已。我们可以通过企业现实的管理案例来充分说明这个问题。 假设某企业2010年实际产值为2个亿，2011年计划为4个亿。经济总量增加无外乎走两条道路（内涵或外延），为了实现2011年度的总目标，除了需要进行现有人员总量分析，对应增加或调整，培训计划，相应费用预算计划等外，难道真的没有其他大项需要进行分析与规划吗？对于长期在企业一线从事人力资源管理的HR而言，答案是否定的！因为，企业下期经营管理目标（经济总量）的增加或减少，一种是通过单一的扩大产能或提高产品附加值；另一种是提高劳动生产率。前面已经说到，人事规划的最终目的是为了实现企业的战略和经营目标。为了实现这个目标，不仅需要开展上述大项工作，还需要对现有的“组织架够”、“薪酬与福利”、“绩效考核”等核心模块进行必要的评估和分析，甚至是重大调整。企业的外部环境现已成为越来越重要的制约因素，否则根本无法有效提供支撑和服务。 智通人才网求职资讯 因此，本人认为，目前多数书本或专家所传授和叙述的“人事规划内容与方法”，只能是传统意义上的人事规划，只能适合计划经济年代背景。而在市场经济年代，内因外因是多变的，是非常不确定的，尤其是“人”的因素。规划必定是一个宏观的管理计划总和。与其说人事规划是未来时期的工作“计划”，更不如说是人力资源管理体系的建设与系统的维护，任何模块缺一不可。 人力资源管理体系好比是一个生态系统，各模块既是相对独立但也是相互连接的链条，生态系统局部的调整与变化势必带动和影响其他模块，势必需要企业的HR为之诊断与调整，调整的合格目标是河蟹与均衡。 |
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