建立一套有效的人力资源开发与管理机制，避免企业盲目追求人力资源的高配置，从而导致人力资源不仅难以充分发挥其应有的效能，甚至还会将公司拖入泥潭。
案例：高能的教训
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。
高能实业有限公司现在员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的，还有少部分勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。
高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。 智通人才网求职资讯
智通人才网求职资讯 案例分析：
从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过不适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。
从高能公司的具体情况，我们知道高能公司是在盲目追求人力资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题，盲目地追求高学历人才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢？
其实人力资源只是蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜在的能力未能充分发挥出来，这就意味着人力资源的浪费。企业的人力资源是否对企业的发展起作用，还取决于人力资源的利用程度，取决于企业的潜在能力有多少能转化为现实能力。事实证明，高能公司追求员工队伍的高素质、高学历化，是一种失败的人力资源管理取向。 智通人才网求职资讯
一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标――人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外，还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题，这里给出一个“有效人力资源”的概念。
智通人才网求职资讯 什么是有效人力资源？企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成的企业的有效人力资源。怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢？一般来说，企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量（即员工队伍状况，包括员工的数量和质量），员工拥有的技能中适用技能的多少，员工的适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：有效人力资源＝人力资源×适用率×发挥率。适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长；发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。
企业有效人力资源对企业的发展是至关重要的。对企业起关键作用的往往不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。无效人力资源的增多，不但不利于企业发展，而且增加企业的人工成本，使企业背上不应有的包袱。因此，企业为了能够创造出尽可能高的效益，应当追求企业整体的有效人力资源。
怎样来提高企业的有效人力资源呢？当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技能发挥的多少。 智通人才网求职资讯
为提高企业的有效人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的量，提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动，这些活动包括：
（1）建立公平合理的上岗竞争机制。民营企业在人才选拔上要打破传统的单一任命制，谨慎使用直接聘任制，应广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的上岗机制。只有坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，采用公开选聘、竞争上岗等办法，方能为企业选拔出优秀人才。
（2）建立有效的绩效评估机制。绩效评估是根据一定的目的、程序，采取一定方法对员工的工作绩效给予评定，以便形成客观公正的人事决策的过程。民营企业应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策，为人力资源提供科学依据，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。绩效评估本身是项复杂的工作，对民营企业而言，绩效评估工作的实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，坚持评估经常化、制度化以及多层次、多渠道、全方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 智通人才网求职资讯
（3）建立有效的激励机制。有效的激励机制是调节员工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉?詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分约20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%。因此，有效激励体制的确立，也应是民营企业在人力资源开发与管理中所追求的目标。实践中，首先应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用；其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，如：在企业中，高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股制；销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式；科技开发人员可采用新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的办法；一线生产人员可采用计件工资和质量考核的办法。最后，在一定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工培训等手段，都可大大激发员工的积极性和创造性。
（4）建立有效的人才开发、流动机制，做好人力资源战略规划设计。首先，应根据民营企业的发展战略目标和工作岗位的要求，建立人员信息系统，抓好各层次人员的培训工作，如对中高层管理人员进行高级管理培训，对一般员工进行基本技能培训等；其次，应建立科学的工作轮换制，如实行岗位轮换、在职培训、独立主持完成专项工作等方式，给员工提供更多锻炼和尝试机会，以培养多方面的技能和经验，并逐步建立起多元化的人才资源开发机制；再次，民营企业人才开发战略要同企业员工继续再教育紧密结合。民营企业不仅要生产产品，还要生产人才，要重视人才开发，增强科技后备力量，以此提高员工的整体技术水平。要以教育引科技，以教育带人才，以人才保效益。最后，还要建立严格的人才淘汰机制，对一些思想素质差、业务能力弱的员工要下岗分流或坚决淘汰，以增强员工的危机感和紧迫感。 智通人才网求职资讯
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