| “不花钱找不到人，花了大把钱招来的却不好用。”中国高薪挖角已进入白热化阶段。如何从众多“平庸简历”中大海捞针？日前，全球人才管理企业Lumesse针对中国企业发布的《“候选人体验调研”与招聘管理白皮书2011》（以下简称“白皮书”）指出，作为“e世代”的HR，最应该认识到的是：运用社交网站，最大限度地提高工作效率，并将社交媒体植入企业的人才招聘战略。 SNS，全称Social Networking Services，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。 SNS社区的本质，即通过网民共同的兴趣爱好结交朋友，就当前来说，SNS社区依然以拥有3.5亿用户的facebook为领跑者，但仍然还有其他许多国际化的社交网络，如：专注音乐和娱乐领域的MySpace、专注职场人士的LinkedIn、允许用户发布140个字符短信息的Twitter等。在国内也有很多，比如人人网、开心网、腾讯、微博等以社交为基础的网络交际平台。 超六成企业利用社交媒体招聘 随着80后、90后等“e世代”员工的成长，网上社交对雇员的影响越来越大，他们在网上互动体验中长大，活跃在各大社交平台，如微博、开心网、校园网，等等。 Lumesse在2010年12月对全球194家大型企业的调研显示，74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工；55%的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系；另外有超过42%的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。 智通人才网求职资讯 艾瑞咨询相关调查也显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接成功率更高，两者的比例在2:8左右。与传统的网络招聘相比，拥有巨大用户资源及信息资料的社交网络在招聘上具有精准、细分与互动的优势。 然而，针对中国企业的白皮书却显示，中国企业似乎仍然不太确定应该怎样有效利用网上社交来开拓人才信息来源。多数中国企业将“展示雇主品牌文化”视为公司利用社交媒体的主要作用，而甚少企业“用于潜在候选人保持沟通联系”、“用于应届生招聘项目”、“包含链接，转载求职者到企业的网站”视为社交媒体的主要作用。 Lumesse认为，HR不应该单靠某一渠道收集简历，应该通过综合平台筛选简历，并与投递者通过网上渠道保持沟通，至少让投递人知道自己投递的简历是否有效。 SNS招聘或成主流趋势 日前，由腾讯和中华英才网、智联招聘两大招聘网站联手推出的招聘应用组件正式进驻腾讯朋友，这一应用将面向所有腾讯朋友用户免费开放，为招聘企业与求职者之间打造真实可靠的口碑渠道。 其实，国内有许多SNS已经开始试水招聘，去年3月，号称国内最大、拥有1.5亿用户的人人网将招聘平台alpha内测版投入应用。用户在登录时，可以看到“招聘”栏目。 人人网在公告中表示，将邀请真正具有招聘需求的企业入驻网站，提供完全免费、可靠、准确的招聘信息，并100%保护用户隐私。据透露，当时就有壳牌、玛氏、雅虎、爱国者、中国日报、人民网等超过130家企业入驻人人网招聘平台。许多常常登录人人网的学生找到了自己的兴趣结合点，把找工作跟平日的网络生活完美链接。 智通人才网求职资讯 猎头网也与新浪微博、QQ空间、开心空间等新媒体开展合作，它可以通过猎头与求职者的互动产生口碑和最大化的信息互通率，这为中国的企业、猎头与职业经理人建立了一个更为专业高效的商务渠道。 有分析人士认为，国内实名社区与网络招聘市场的领跑者强强联手，意味着以SNS社区+招聘网站为代表的全新社交模式将正式开启，未来通过SNS社区畅通就业和招聘渠道、发挥人际关系影响力，将成为求职招聘的主流趋势。 如果你还不知道 这些网站的区别…… 在数字时代，我们获取、联系以及吸引候选人的方式时刻都在变化，招聘渠道正在更加倾向于社交网络――较低的支出、快速的反应能力和高度的灵活性、缩减未来招聘时间、提升候选人的应聘经历…… 在信息时代，社交网络的功能本质是降低管理和传递信息的成本，即减轻信息的流动成本，降低人们获取信息的成本。据英特尔的一位招聘人员估计，企业因使用LinkedIn而不是猎头招聘高级经理，每年能节省数百万美元。相对于传统的招聘网站，社交网站用于招聘，其主要特点是信任传递和细分的用户群，这对于招聘和被招聘方，都更容易检验核实一些信息，同时，也可以提高招聘的成功率。 通过了解一些内置的工具，HR可以根据需要来使用不同的社交网络频道。 智通人才网求职资讯 Facebook是将企业的招聘行为“品牌化”的最佳工具，同样，它也是为大型企业提供中低端人才的工具，只是目前无法在国内登陆。而国内的人人网、开心网与Facebook较为类似，吸引了大量年轻用户，现在招聘平台已经被嵌入人人网页面，在公告中会显示招聘需求的企业情况，提供免费信息。 LinkedIn一直被誉为是可靠的获得高品质求职者的重要渠道――尤其是那些被动求职者，它不仅有良好的求职者与职位的匹配功能，同时还提供了良好的人才搜索渠道，但是目前还没有中文版。若邻网的模式与LinkedIn相当接近，提供招聘、人脉搜索功能，同时还可以进行商务探讨以及企业相关动态披露等。目前其用户结构已经分为三部分：最上层是CEO级别，之后的一层企业高管，往下则延伸到普通白领。 优士网定位为“邀请制的私密商务社交平台”，最初寻找到100位来自投资公司、互联网公司、房地产等行业的CEO级别会员，之后进行邀请准入制度，只有得到这100个创始会员或者与他们有关系的人的邀请才能加入，并对受邀注册的会员进行严格的职位身份核查。 Twitter则适合用来粘贴招聘广告链接和了解不同行业的人力资源新动态。在国内，新浪微博的用户很多，也承担类似功能。此外，还有网易微博、搜狐微博等。 智通人才网求职资讯 一个HR总监的亲身经历 通过职位的多次曝光以及社区用户的口口相传、朋友间相互推荐，招聘企业的品牌曝光度将大大提升，求职者也可以了解到更多的企业真实信息，有助企业形象的宣传。 目前，大大小小的企业正在涌向社交网站，星巴克、维珍这样的知名品牌已经加入社交网络一段时间了，而小企业中使用社交网络的比例也同样在增长。美国马里兰大学研究显示，2010年小企业采用社交媒体的比例从12%成倍增长到24%。 通过社交网络与求职者互动，有助于企业把自己打造成更符合求职者需求的雇主。美国联合健康集团的人力资源总监波利夫卡最喜欢讲的是一个她亲身经历的案例。 一个求职者在Facebook上留言，询问自己能否获得一个工作机会。虽然他并不适合，但是对于这个求职者而言，这次联系并不是损失，因为他从波利夫卡那里获得了如何提升自身技能的建议，而他本人也对这条“独家消息”感到非常满意。“这位求职者直接获得了我们企业的核心价值观――完整性与技术性。”波利夫卡认为，私人关系也可以成为强化和提升企业雇主形象的助推力。企业的招聘信息在社交网站上一经公开，招聘团队就已经获得了很多与求职者直接接触的机会。 ■链接 全面了解求职者信息 ●董超，英才网联就业指导专家 智通人才网求职资讯 社交招聘能使企业更全面、立体、生动地了解应聘者的情况，可以看出应聘者资源整合的能力、人脉关系、第三方评价等，可以较准确地获知应聘者的职业能力、诚信度、职业操守等核心信息。 希望求职者多用新平台 ●Enio，英孚全球研发中心负责人 相对于传统职位招聘，求职者可以通过社交网站上的专题更多了解公司的背景而不仅是职位信息，并能和招聘方互动。比如英孚全球研发中心招聘了大量技术人才，一些人才平常就用博客记录自己感兴趣的技术话题，这可以让我们了解到他们的技术功底。 但目前，运用社交网站和微博等网络招聘还在试验和起步阶段，大部分求职者仍然是通过发送简历到邮箱等方式来获取面试机会。我们也希望更多求职者利用新平台全面展示自己，和我们多沟通，有助于我们了解更全面的信息。 有些关键信息没有被分享 ●杨雷，前程无忧校园招聘高级项目经理 从目前的实际情况看，企业还不可能通过社交网站上的表现来招聘人才，因为社交网站要想发挥最大作用，依靠的是扩大交叉传播引发的效应，但在求职过程中，每个求职者事实上都存在竞争关系，在分享话题时会有所禁忌，某些有利于求职的关键信息不会被分享。 |
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