| 人力资源战略一旦确定下来，就是如何实施的问题。任何一个战略都必须要有好的执行，否则战略会成为楼阁，人力资源战略也不例外，确定下来的人力资源战略也必须有好的执行才能达成最终的目的。如何在企业人力资源管理的每一个环节中，贯彻已经确定下来的人力资源战略，是一个在人力资源学界广泛讨论的问题。接下来介绍“弥补差距”人力资源战略实施模型以尝试解决人力资源战略执行的问题。 “弥补差距”人力资源战略实施模型要求我们，首先要了解整个企业公司层面的战略，包括中长期经营目标和经营策略。然后我们需要分析企业需要那些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的核心竞争能力必须靠内部的人力资源来达到，这就是企业对内部人力资源管理提出的整体要求：什么样的人力资源以及管理能力能够支持企业的生存和发展。 在公司层面战略指导下对人力资源的整体要求，是建立“弥补差距”人力资源战略实施模型的基础。将公司层面战略逐步分解可以形成对人力资源要求的核心竞争力体系。我们根据这些能力的具体内容对公司现有的人力资源进行比较和评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，进行有针对性的规划、发展、招聘和激励留用，最终使既定的人力资源战略得到具体的贯彻实施。 智通人才网求职资讯 建立以能力为核心的人力资源管理体系可将其作为整合人力资源管理、推进人力资源战略实施的基础。 我们在制定公司层面的战略目标时，往往关注的是财务方面的指标。例如：今后５年我们销售额实现多少增长，利润额达到多少，REO（净资产收益率Rate of Return on Common Stockholders’ Equity 的英文简称）要达到多少等等。然而，这犯了一个舍本逐末的错误，事实上，这些财务方面的指标必须通过企业内部的人员来达到。 “弥补差距”人力资源战略实施模型首先明确了对实现公司层面战略起到重要作用的胜任能力有哪些，并将它们分解成为具体的可以培养的行为特征。其作用表现在： ?推进企业核心能力的构建，建立一套标杆参照体系； ?帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工； ?鼓励针对个人的技能增长进行激励，而非单对岗位； ?便于企业内部人员横向调动和发展； ?帮助了解企业人力资源现状，明晰目前人力资源储备与未来要求之间的差距； ?建立人力资源开发与培训的发展阶梯 以“弥补胜任能力差距”为核心的人力资源战略实施模型是公司人力资源管理各个环节的基础，我们可以根据胜任能力方面的“差距”，进行公司的招聘工作。在招聘过程中我们不仅注重候选人的学历、工作背景等有形的信息，而是要发掘候选人胜任能力上是否能够弥补公司胜任能力的差距或缺陷。我们还可以根据胜任能力方面的“差距”提供绩效考核的思路：根据人力资源现状，规划公司员工的业绩目标以及员工职业发展或专业发展的目标，因为只有在员工职业发展或是专业发展后，才能保证个人以及公司的业绩目标的实现。胜任能力方面的“差距”还可以应用到的公司薪酬体系设计：公司可以根据差距的大小，在相同的职位上为不同的任职者不同的相对于市场薪酬价格上浮或下降的薪酬水平。胜任能力体系还可以帮助公司进行人力资源开发：通过对每一们员工胜任能力的评估，找出差距，有意识的培养和锻炼员工，进行跟踪培养，最后使得其能够胜任今后的工作。 智通人才网求职资讯 |
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