| 绩效治理是一项系统性工程，实施的成效不仅取决于方法本身的科学性、公道性，更需要相关配套措施的有力支撑。概括地说，保障绩效治理系统有效运作的配套措施可分为战略层面、战术层面、执行层面三部门。它不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入，还需要完善的培训机制、监控机制、反馈机制与之相匹配。其中，考核职员的培训是至关重要的一环，由于在一定程度上来说，考核者的素质比考核方法本身更能决定考核结果的效度与可托度。另外，完善的监控体系也是避免绩效治理流于形式的必备措施，由于某些事情单靠当事人的自觉自律是不能解决根本题目的。 比拟绩效治理方案而言，中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱，或者说执行能力不高是中国企业的通病。这主要是由于，方案的设计阶段投入的是设计者的脑细胞，老板当然不心疼；而方案的执行阶段注入的却是白花花的银子，企业老总就会担心资金打水瓢而不愿意激动慷慨大方解囊，尤其是在需要进行全员培训时领导更喜欢用“让我好好想想”来搪塞。终极，绩效治理方案被束之高阁，或者纯粹演变成人力资源治理者的文字游戏。 一言以蔽之，中国式绩效治理的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与完善，有一种空中建高楼的冲动与幻想，但不管这种“蜃楼海市”的形状设计得多么完美，也难逃墙倒房塌的夙命。所以，中国企业要真正晋升绩效治理的水平，仍是应该脚踏实地地先把基础工作做牢固的好。当然这也需要企业高层领导端正心态，不要把人力资源部逼得太急，否则必定是欲速则不达，劳民伤财不说，严峻的还会断送整个企业。 智通人才网求职资讯 |
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