| 绩效治理之所以区别于一般意义上的简朴考核，枢纽一环就在于它引入了双向沟通机制，注重考评结果的及时反馈，使员工由原来完全被动的角色变成了一个主动介入的角色，引起了员工心灵上的共识。而在海内的一些企业，绩效考核工作是暗箱操纵的。在良多治理者看来，员工只需要知道自己的得分和名次就可以了，详细的算分过程是不能对他们泄漏的，甚至某些枢纽性的考核条目也是分歧错误外公然的。也就是说，员工是无法切当地知晓自己是如何在“三六九等”中动态转换的，也无法亲身体会绩效考核的价值毕竟在哪里。长此以往，员工就会逐渐丧失介入绩效考核的热情与决心信念。 在反馈机制不健全的情况下，对于被评为优秀的员工来说，因为他们并不知道自己的哪些优点获得了上司的青睐，所以很难再接再厉，更上一层楼，相反还可能会弄巧成拙，朝错误的方向发展下去。对于被鉴定为分歧格的员工来说，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难修正自己的错误，获得技能的晋升，最后要么在忿忿不平中离开企业，要么整日胡乱猜疑，无法正常开展工作。要知道，员工职业糊口生计发展是绩效治理的终纵目标，绩效治理就是为员工进步自身的工作技能所服务的。试问，没有考核者与被考核的双向沟通与互动，技能改进将从何谈起？ 智通人才网求职资讯 |
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