| 杨河清说，总体说来，与其他改革相比，我国国有企业经营者薪酬制度的改革相对滞后，当前国有企业经营者薪酬分配方面存在的主要问题表现在以下几个方面： 一是薪酬水平总体偏低。 二是国有企业经营者薪酬水平与其他类型企业相比差距较大。民营企业、合资企业经营者的薪酬收入常常是国有企业经营者收入的多倍。这种差距还表现在国有企业与非国有企业其他员工之间，但经营者之间的差距更大一些。造成这种局面的原因，既有计划经济体制遗留下来的影响，又有长期形成的根深蒂固的平均主义文化的制约，还有国有企业经营者身份定位不清、不准的问题。另外，值得注意的是，现在在我国的社会意识中有一种过度崇拜财富，而忽视创造财富的最根本的因素与基础――劳动的倾向。忽视劳动表现在一方面对体力劳动者，一线蓝领员工劳动的轻视;另一方面是国有企业高级复杂劳动的支出者――经营者的劳动价值被严重低估，从而导致该群体总体收入偏低。 三是国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位。国有企业经营者的薪酬由谁确定、由什么因素决定，在这方面，目前仍然存在不合理的地方。一般来说，在产权明晰的条件下，经营者的收入由所有者来确定，当然，这种确定绝不是所有者的随心所欲或心血来潮，其理论依据只能是追求经营者成本收益比的最佳值和企业经营收益的最大化。对我国国有企业而言，由于国有资产所有权的代表缺位，国有资产经营中委托人与代理人的身份模糊，就出现了企业经营者薪酬的确定者不明确的状态。 智通人才网求职资讯 杨河清说，从我国目前国有企业经营者薪酬的改革情况看，虽然全国各地有许多不同的做法，但总体上看，政府行为居多，而政府毕竟不是企业，它有与企业不同的目标追求，其目标导向并不都要符合市场经济的原则。政府部门作为国有资产的出资人代表，需要关心国有资产不能流失、需要关心收入差距问题、需要追求社会的稳定与发展，特别是在市场不成熟、制度不健全、一般员工的认识与心理承受力不到位的情况下，以政府行为确定和调整经营者薪酬水平、结构时，显然要采取与非国有企业不同的标准。各种顾虑和担心，导致不敢拍板定高薪，以免承担高薪带来的种种震荡反应。如我国政府有关部门曾规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍，其本意显然并非认为经营者薪酬水平已经很高了，而是顾虑一般员工的认识，顾虑国有企业经营者与政府机关中官员们的收入差别。虽然有很大的不得已而为之的成分，但是，这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。 另外，除了政府行为在国企经营者薪酬决定与调整领域发挥作用，近年来，国有企业内部人控制现象十分严重。经营者为自己定高薪的现象已屡见不鲜，这种行为的破坏力是巨大的，形成的副作用是上述政府行为连带产生的副作用无法类比的。这种现象被人们苦涩地戏称为“人有多大胆，收入有多高”。据有关机构提供的上市公司实例有力地证明了这一点。 智通人才网求职资讯 杨河清认为，在激烈的市场竞争环境下，企业经营者薪酬决定与调整的依据主要应该是：经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着严重的问题。据有关机构调查表明，影响经营者薪酬决定和调节的因素在现实和经营者的理想之间存在距离。 四是在很大程度上尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬决定与调节机制。在国有企业中，一方面，业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入另一方面，业绩很差的企业的经营者也不见得收入低，表现为该得到的人很可能没得到，不该得到的人相反却没少得到。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业仍堂而皇之的大量存在。 五是经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。有关研究表明，2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家，实行股票期权激励的更是廖廖无几。对企业经营者只有在岗时的激励，没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不容忽视的一个问题，这个问题是“59岁现象”产生的原因之一。 智通人才网求职资讯 六是职位消费薪酬过度膨胀、效用低下。职位消费也是一种薪酬。适度的职位消费薪酬(以下称职位消费)是从工作条件和工作环境、工作便利度等方面提供给经营者的，使其提高工作努力度和满足感，从而提高工作效率，增进工作成果的物质待遇。但是，另一类职位消费，即过度职位消费则只能带来相反的结果。 杨河清分析认为，所谓职位消费过度就是一部分职位消费从性质上超越了合理的范畴，成为对工作和业务发展来说不必要的，那么这部分职位消费对企业经营就是不合理的，对所有者来说是损害性职位消费。损害性职位消费损害了所有者的利益，只给经营者带来利益。但是，经营者通过损害性职位消费得到的利益却是低效用的，与所有者的损失是非对称的。当前，我国国有企业经营者职务消费的确定基本上由经营者(或经营者集团)说了算，具体有以下几种模式：1、有限额度消费;2、无额度限制，但有消费项目限制消费;3、额度与项目双重限制消费;4、既无额度限制，也无项目限制的消费，全凭经营者的良心、道德、胆量方面的软约束。以上4种方式虽然最终都在有关的企业财务制度的控制之下，但是由于企业治理结构不科学、不完善，企业财务体制问题很多，企业外部对职位消费的约束更是十分软弱(例如?在税收方面对职位消费没有任何约束)，总体上我国还未形成有效的职位消费约束机制。 智通人才网求职资讯 |
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