| ――“为铭谈薪酬”系列文章（1） 我们都知道：没有满意的员工，就没有满意的产品或服务，没有满意的产品或服务，就没有满意的顾客，没有满意的顾客，就不会有企业的持续健康发展。在以市场经济为主导的经济环境下，员工作为企业发展和成长的核心作用已越来越被企业所认可和接受，如何提高员工的满意度，有效激励和约束员工的行为，已经成为现代企业经营管理的重要课题，也成为企业人力资源管理的核心。 就目前的社会经济环境及国民收入水平的现状，确实有很多因素影响员工的工作热情和积极性，但科学适宜的薪酬体系仍提高员工工作热情的最有效的最直接的激励手段，虽然很多权威调查显示，晋升空间或发展平台是更主要的留住或激励人才的方法，但离开具有竞争力的薪酬后，晋升空间和发展平台也只能是一句空话，我们很难找到为了虚无的晋升空间拼命工作而不要薪资的员工了。所以，从这个角度来说，建立适合企业现状及满足员工需求的薪酬体系，是提高员工积极性和劳动效率的最有效措施，是帮助企业建立可持续发展的重要途径，也才能从根据本让企业接受和重视人力资源管理，使人力资源管理者或人力资源部门真正成为企业的战略合作伙伴。 一个科学适宜的薪酬管理体系并不一定就是以高薪为基础，必须充分结合市场薪酬水平、企业支付能力、岗位价值、个人价值等因素综合考虑和设计。笔者个人认为，它至少应包括三个方面的机制，分别是约束机制、激励机制和调整机制。 智通人才网求职资讯 约束机制。是指为了规范员工行为，确保公司有序运作和运营，并能充分发挥员工价值而制定和 颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度，包括明确薪资核算的方法。简单说就是立规则，俗话说，无规纪不成方圆。落实到企业当中，约束机制则表现为公司通过一定的方法或培训，使员工理解制度流程、明确工作目标、知晓禁忌政策、理清达成路径，并能够有效的遵守纪律和达成目标。 激励机制。是指通过一定的方法或途径，促使员工为了达成一定的目标或实现个人需求而不断学 习和努力的过程，它把员工个人需求与公司的目标有效地联系，并建立起互相影响、相互依存的互动关系，员工为了满足自身需要而去努力达到工作目标。落实到企业，激励机制则能够保证员工在简单或繁杂的工作中不断保持高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进员工不断进行更具成效的价值创造，逐步达成个人需求进而实现企业目标。 调整机制。是指企业根据薪酬“三大公平性”原则而适时对现行薪酬体系进行局部或全面调整以确保薪酬体系的科学性和适宜性的过程。薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带，它包括了宏观调整和微观调整两个方面，宏观层面，企业在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，先对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业发展状况和市场薪酬水平确定企业下年度薪酬调节幅度；微观层面，企业应根据员工当年度的个人表现和业绩状况，对其在上一年的业绩表现给予充分肯定和认可，让员工感受到与企业的共同成长。 智通人才网求职资讯 除此之外，薪酬结构也是薪酬体系科学有效性的重要考虑因素，同时也能体现企业的经营管理意图，企业可根据公司所处的不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。如，当公司处于高速拓展或成长阶段时，可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情和积极性；当公司处于成熟稳定阶段时，可降低浮动工资比例提高固定工资比例，以保证对薪酬成本的控制；若公司为了改善人才结构而需要引进高学历人才时，可以设计学历工资；若公司希望员工能更长久的为企业服务，可设计工龄工资，以提高老员工对企业的忠诚度等等。 诚然，高薪酬是更能吸引人才的，但企业的支付能力不一定能承受所有人员都给予高薪，这时，适当对某些核心岗位倾斜就变得合理而又必要了，这就出现了复合式薪酬政策：针对核心岗位给予市场领先的薪资水平，针对中坚力量给予比市场略高或持平的薪资水平，给予替代性很强的职位，给予比市场持平或略低的薪资水平。 梁伟明 草 2010-12-15 |||感谢梁总！ |
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