| 来源：价值中国作者：陈明 摘要：我国传统的薪酬制度就是能力工资制，尤其是工人实行的八级工资制，即通过技术考核来确定工资等级、工资标准，基本的设计思想是：一个人能力大小，与工资相对应，其技术水平越高，收入也越高。在传统的工资体制下，一个八级技术工人的收入与厂里的高层管理人员相差无几。但后来随着各种各样先进的管理思想的冲击，随着企业对经济效益最大化的追求，职务导向、职能导向、绩效导向的薪酬制度逐步取代了能力工资制，能力在薪酬支付的因素中所占的比重日益下降，已经转化为业绩水平背后的隐性因素了。如今，伴随着知识经济、信息经济的发展，很多企业又回归了能力工资制，开始思考如何合理的按照员工的能力水平支付薪酬。 今年年初，笔者在帮助日照某集团企业A公司设计其薪酬体系时，A公司总经理张总反复强调一点：“薪酬一定要能够体现出岗位任职者的能力水平来，任职人达到岗位任职资格的要求，就按照岗位给钱，如果达不到岗位任职资格的要求，就不能按岗位给钱，要让任职者认识到自己的差距，这样才能体现出薪酬的激励性和公平性来。”张总的要求非常朴素，却表达出了很多企业在薪酬支付方面的期望。 目前，国内的很多企业都采用职能导向的、宽带的薪酬支付模式，一方面根据岗位价值确定薪酬标准，另一方面根据业绩水平确定实发薪酬。这种薪酬支付模式从理论上讲是非常公平合理的，体现的是“你干什么样的活，我支付什么样的报酬”，但在企业实际操作中，却存在着这样那样的问题，如有些岗位对业绩水平的评价没有量化或显性的标准，虽然明明知道现在的任职者能力不行，但是就是没有证据说明其业绩不行；再例如业务岗位，由于销售业绩很容易受到市场因素的影响，能力强的业务人员也可能业绩不佳，能力差的却不一定业绩就差。上述问题都造成了很明显的能力与薪酬倒挂的现象，企业管理者和员工都感觉到明显的不公平。 智通人才网求职资讯 那么应该如何解决上述问题呢？到底应该怎么才能合理的根据能力支付薪酬呢？很多人可能会说：“可以实行宽带薪酬嘛！”，但是宽带薪酬的概念引入企业已经不是一年二年了，却并没有改变现状，究其原因在于企业并没有做好实行宽带薪酬背后的工作――技术等级管理。笔者在帮助A公司进行薪酬设计时，就通过技术等级评定和日常称职度评价相结合的双重考察，切实将任职人的个人能力和对能力的发挥与其工资收入关联起来，达到了张总所期望的激励性、公平性： |
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