绩效考核
- 绩效管理的核心是绩效改善
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在中国企业的中国式管理中，99%的企业人力资源绩效管理几乎都只关注在表面的考核打分，几乎都只关注结果得到的考核分数是多少，几乎都只关注这种考核结果能获得多少的绩效奖金。几乎不会有人去关注绩效过程的规范和绩 ...
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2012-12-16 14:40
- 编制业绩考评标准。
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绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。 , p5 L* L0 S) o( Q( V+ t. s 说明了员工绩效考核及管理与其他人力资 ...
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2012-12-16 14:40
- 中层的考核
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1、对中层的考核有两部分：一是其所领导的部门业绩（结果，KPI指标）；二是其个人行为考核（包括其工作方法、执行力、团队、合作意识、职业纪律等等，该项设置基于个体的情况不同可进行调整）。前者占80%――90%，后 ...
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2012-12-16 14:40
- 通信业全面竞争压力下的全员情绪问题
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通信行业重组、3G上马以及三网融合的趋势，让中国的通信业开始真正迈进全业务运营的崭新时代，这是全球通信业共同的趋势也是必然的选择，但同时也带来了更加立体更强烈的竞争压力，巨大的竞争压力带来的全员情绪问题 ...
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2012-12-16 14:40
- 废除绩效考核体系 优化企业生态环境
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在企业中，或许我们都经历过被上级主管考核或考核过你的下属员工，两种角色的感受或许都不太好受，无论是被考核方还是考核评估方都有说不出的无耐。 西方的绩效管理工具或方法应用于现代知识型企业中，越来越让企 ...
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2012-12-16 14:40
- 绩效管理，全员参与的意义
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我们必须了解，没有一套绩效管理制度适合所有的企业与员工，绩效管理需随着企业战略目标而改变。而且，绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好大部分管理问题提供了一个比较有效的改进途径。通过上级与下级之 ...
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2012-12-16 14:40
- 将经营预算分解视同绩效管理
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大多数企业将年度财务目标的制订和分解等同于绩效管理，这也是一种偏颇，财务目标是结果，需要若干过程管理指标的支持，单纯看结果的考核，反而难以保证结果的有效实现。
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2012-12-16 14:40
- 面向未来的绩效管理
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帮助人，就是为未来做准备；考核人，则是纠缠历史问题。历史问题即使澄清了也无法更改，何况历史就像微笑的蒙娜丽莎一般，令人着迷却永远捉摸不透。基于“人”的绩效管理，尊重人，对人始终向前看，于是也迎接了这些 ...
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2012-12-16 14:40
- 从宋江巧妙回避“梁山泊英雄绩效排序难题”说起
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在《水浒传》中，有段著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。宋江在指挥了几场胜仗之后，认为时机已经成熟，有必要总结一下工作，按照自己的招安思路进行组织建设。可是，如何根据好汉们的绩效贡献来排座次呢？虽然前几 ...
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2012-12-16 14:40
- 考核的真正目的
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改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。
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2012-12-16 14:40
- 绩效考核
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1、绩效考核更多的是用人部门负责人和员工之间的行为，HR部门更多的是提供工具和组织安排。这一过程HR经理更多的是提供绩效考核方案和表格，并按时提醒各高层按公司战略和目标确定考核对象的考核内容。 2、绩效沟 ...
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2012-12-16 14:40
- 绩效管理是做什么用的？
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在许多企业看来，绩效管理就是绩效考核，是为了提供利益分配的衡量标准而存在的，例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。更有甚至，有的企业把绩效考核当作一种罚款制度，在许多小型民营企业中，推行绩效考核 ...
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2012-12-16 14:40
- 从自我管理到组织管理：通信业全员情绪管理的趋势
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从个人角度入手，管理好情绪和心态，这是传统的情绪管理的思路，也是通信行业全员情绪管理的基础。身处此时此处的通信行业员工，每个人都应建立自己的一套理论和适宜方法，建议先从以下四个方面做好心态的调整(续致信 ...
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2012-12-16 14:40
- 在做绩效管理时，需要注意以下几点
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第一，员工、中高层反映我们绩效管理实施不好，并不是我们真的实施不好，大家要摆正这个观点，比如说员工对薪酬不满意，是我们的薪酬水平真的低吗？不一定。第二，我们国内企业的绩效管理系统远远比外资企业、合资企 ...
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2012-12-16 14:40
- 绩效考核流于形式，无实质性价值
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由于绩效考核的形式化、缺乏实际作用，以及考核结果难以有效应用，最终导致绩效考核流于形式，对实际的经营活动没有帮助，只是成为了一种年终履行的形式和分配奖金的必要过程。
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2012-12-16 14:40
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